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Studie-Qualifizierung

Mobile Kurzformate der Weiterbildung immer bedeutsamer

Die Digitalisierung von Produktions- und Geschäftsprozessen verändert die Arbeit vieler Beschäftigter grundlegend. Damit besteht ein Bedarf an Qualifizierung. Die für unsere Studie Befragten sehen zum Beispiel kurze interaktive und über mobile Endgeräte nutzbare Lerninhalte als geeignet für regelmäßiges Lernen im Arbeitsprozess.

Die Weiterbildung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird zunehmend nicht in Form von Seminaren, sondern arbeitsplatznah und innerhalb des Arbeitsprozesses stattfinden. Digitale Methoden der Kompetenzvermittlung bieten dabei viele Vorteile. Dr. Christoph Rensing von der Mittelstand 4.0 Agentur Kommunikation folgert aus der von seinem Team durchgeführten Studie:

„Die Qualifizierung der Beschäftigten wird ein immer größerer Stellenwert zukommen. Digital unterstützte Lernformen müssen ergänzend zu klassischen Formen der Weiterbildung realisiert werden, damit die Mitarbeiterinnen flexibel, individualisiert und zielgerichtet Wissen und Kompetenzen erwerben können.“

Die in der Studie befragten Expertinnen und Experten sehen verschiedene Formen der Qualifizierung als geeignet an. Kurze, interaktive und über mobile Endgeräte nutzbare Lerninhalte ermöglichen regelmäßiges Lernen im Prozess der Arbeit. Digitale Assistenzsysteme sind geeignet, um Mitarbeiter unmittelbar bei Problemen im Arbeitsprozess zu unterstützen. Lernen mittels eines Austauschs mit Kollegen und anderen Erfahrungsträgern unter Nutzung verfügbarer Lernmaterialien ermöglicht es, insbesondere Wissensarbeitern, neues Wissen und Kompetenzen zu erwerben.

Lena Després, die für die Studien 20 Unternehmensvertreter und 12 Experten befragt hat, fasst zusammen:

„Die den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern angebotenen Methoden sollten möglichst vielfältig sein. Die Veränderungen innerhalb der Unternehmen sollten zum Ziel haben, Lernen und Arbeiten langfristig in Einklang zu bringen.“

Die durchgeführte Studie zeigt, dass die Realität insbesondere in kleinen und mittelständischen Unternehmen heute anders aussieht. Die Nutzung IT-gestützter Lernformen ist nur partiell in den Unternehmen verbreitet und der überwiegende Anteil der Unternehmen ist noch nicht ausreichend vorbereitet, um die Qualifizierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu ermöglichen.

Die größten Herausforderungen, die Unternehmen heute bei der Einführung neuer Lernmethoden und bei der Realisierung des Lernens am Arbeitsplatz bewältigen müssen, liegen nicht im technischen, sondern eher im organisatorischen und rechtlichen Bereich. Zu bearbeitende Handlungsfelder sind die passende Gestaltung von Unternehmensleitlinien, eine lernorientierte Führungskultur, Arbeitszeitregelungen und Entlohnungsregelungen, die Lernen während der Arbeitszeit erlauben, klare Regelungen zur Nutzung von Technologien wie beispielsweise von Smartphones und die Vermittlung von Medienkompetenz an die Beschäftigten.

Im Rahmen der Studie wurden im Zeitraum Februar bis Mai 2016 insgesamt 32 Personen in telefonischen Experteninterviews befragt, darunter 20 Vertreter aus Unternehmen und 12 Experten. Studie „Mitarbeiterqualifizierung und Wissenstransfer im Zusammenhang der Digitalisierung von Arbeitsund Geschäftsprozessen“ herunterladen

In einem zweiten Teil des Artikels „Betriebliches Lernen soll im Arbeitsprozess integriert sein“ werden die Trends für das Lernen in der Zukunft näher betrachtet.

Bildquelle: Pexels CC0 License

Blended Learning

Messbarkeit von Weiterbildungserfolgen

„Jede betriebliche Weiterbildung muss sich daran messen lassen, ob es gelingt, die Aufgabenerfüllung der Mitarbeiter zu verbessern“, sagt Professor Winfried Krieger. In seinem 15-minütigen Video gibt er Hinweise für die Gestaltung von Qualifikationsmaßnahmen, zum Beispiel für Fach- und Führungskräfte. Er erklärt, warum nur zehn Prozent der neu erworbenen Kompetenzen aus Seminaren und Schulungen stammt und wo die übrigen 90 Prozent herkommen.

Die Begriffe „Learning & Development“ sind seit einigen Jahren in der Personalentwicklung geläufig. „Darin bildet sich der Bedeutungswandel von einer Skill-orientierten Qualifikation zu einer Performance-orientierten Qualifikation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ab“, so Krieger.

Interessant ist das Kurz-Webinar für alle, die sich damit beschäftigen wollen, wie Mitarbeiter am besten und meisten lernen. Das Video ist Teil des Blended Learning Kurses „Unternehmensübergreifende Informations- und Materialflüsse“ der Mittelstand 4.0-Agentur Kommunikation auf https://spoc-mittelstand.digital.

Mittelstand Digital

Interview: „Digitale Bildung ist Change Management“

Prof. Winfried Krieger gab dieses Interview dem BMWi-Themenheft „Digitale Bildung“: http://www.mittelstand-digital.de/MD/Redaktion/DE/PDF/themenheft-digitale-bildung,property=pdf,bereich=md,sprache=de,rwb=true.pdf

Dr. Winfried Krieger ist Professor für Beschaffung, Logistik & Supply Chain Management an der Hochschule Flensburg und beschäftigt sich in der Mittelstand 4.0-Agentur Kommunikation mit Fragen der digitalen Bildung. Für eine gleichnamige Broschüre des Bundeswirtschaftsministeriums erläutert er im Gespräch, welche Rolle den Führungskräften in kleinen und mittleren Unternehmen bei der Digitalisierung zukommt und wie die digitalen Kompetenzen der Führungskräfte entwickelt werden können. Dabei zeigt Krieger, dass Führungskräfte die digitalen Veränderungsprozesse aktiv und strukturiert in die Unternehmen hineintragen und gleichzeitig den Mitarbeitern Zukunftssicherheit vermitteln müssen. Dabei ist es nicht so entscheidend, dass die Führungskräfte alle notwendigen digitalen Kompetenzen selbst besitzen, sondern vielmehr, dass sie die Offenheit und den Willen zu dieser Veränderung vorleben.

Herr Professor Dr. Krieger, was sind die größten Herausforderungen bei der Vermittlung digitaler Kompetenzen in Unternehmen?

Viele Unternehmer, Führungskräfte und Mitarbeiter in kleinen und mittleren Betrieben erleben den digitalen Wandel als erhebliche Veränderung und sehr häufig auch als Bedrohung. Wir machen die Erfahrung, dass dabei die Veränderungen selbst nicht das Problem sind, sondern die damit verknüpften Unsicherheiten. Aber Sicherheit zu geben, ist doch elementare Aufgabe jeder Führungskraft. Häufig mangelt es trotzdem an aktiver und strukturierter Führung im Veränderungsprozess.

Das heißt, Führungskräften kommt eine besondere Bedeutung zu?

Ja, unbedingt. Wenn wir über Digitalisierung sprechen, dann sprechen wir über fundamentale Anpassungs-­ und Veränderungsnotwendigkeiten in den Unternehmen – und diese müssen zuvorderst von den Führungskräften der Unternehmen angestoßen werden. Sie sind sowohl Treiber und Manager dieses Prozesses als auch Vorbild für die Mitarbeiter. Dabei ist viel weniger entscheidend, dass die Führungskraft alle notwendigen digitalen Kompetenzen besitzt, sondern vielmehr, dass sie die Offenheit und den Willen zur aktiven Gestaltung dieser Veränderungen vorlebt.

Warum fällt es Führungskräften oft so schwer, sich auf diese digitalen Veränderungen einzustellen und zu lernen damit aktiv umzugehen?

Vielen Betrieben geht es gut und der unmittelbare Bedarf für Maßnahmen zur digitalen Transformation wird nicht gesehen. Dann sind „Industrie 4.0“ oder „Digitalisierung“ abstrakt und scheinen weit weg von der Arbeitsrealität in den Betrieben. Und gerade in Unternehmen, in denen Arbeits-­ und Produktionsprozesse von großer Kontinuität geprägt sind, fällt es schwer, den Schalter umzulegen – nur weil von Ferne zu hören ist, dass die Digitalisierung auch sie betrifft; und das Tagesgeschäft muss ja auch stets sichergestellt bleiben.

Also was können diese Unternehmen tun?

Es geht nicht darum, von heute auf morgen den Schalter umzulegen. Wichtig ist, dass in der Geschäftsführung die Bedeutung des Themas erkannt wird und die Führungskräfte befähigt werden, diesen Prozess zu gestalten. Das ist ein langfristiger Prozess, der in vielen kleinen Schritten erfolgt. Der erste Schritt muss die Konsequenzen der Digitalisierung für das eigene Geschäftsmodell klären. Zur Unterstützung ist es dann nicht damit getan, den Unternehmen möglichst viele Informationen zur Digitalisierung bereit zu stellen – viel hilft nicht viel. Weiterbildungs-­ und Trainingsangebote müssen die Führungskräfte genau dort abholen, wo sie im Moment stehen.

Welche Formate können helfen, digitale Kompetenzen zu entwickeln?

Die Hochschule Flensburg als Teil der Mittelstand 4.0­-Agentur Kommunikation konzentriert sich auf Blended Learning Formate für Fach­ und Führungskräfte – eine Mischung aus Präsenzveranstaltungen und eLearning. Dieses Format verbindet Seminare, eLearning, Web­- und Telefonkonferenzen miteinander und bietet den Teilnehmern damit unterschiedlichste Lern­- und Interaktionsmöglichkeiten. Die Kursdauer von rund zwei Wochen sichert dabei die nachhaltige Verknüpfung mit den jeweiligen Unternehmenswelten der Führungskräfte.

Können Sie ein Beispiel nennen, wo es erfolgreich gelungen ist, die digitalen Kompetenzen in einem kleinen oder mittleren Betrieb zu stärken?

Ein gelungenes Beispiel für die Qualifizierung von Fach­ und Führungskräften in neuen digitalen Themen ist die All for One Steeb AG. Das Systemhaus mit etwa 1.300 Mitarbeitern hat im Bereich der cloudbasierten ERP­-Systeme in den letzten Jahren Blended-­Learning-­Kurse für seine mittelständischen Kunden sehr erfolgreich genutzt. Die Akzeptanz und nachhaltige Wirksamkeit dieser offenen Kurse ist beeindruckend positiv.

Prof. Winfried Krieger gab dieses Interview dem BMWi-Themenheft „Digitale Bildung“: http://www.mittelstand-digital.de/MD/Redaktion/DE/PDF/themenheft-digitale-bildung,property=pdf,bereich=md,sprache=de,rwb=true.pdf

Titelbild: Pixabay, Geralt, Lizenziert nach CC BY 2.0

Wie die Beschäftigten mit der digitalen Veränderung Schritt halten

Wie die Beschäftigten mit der digitalen Veränderung Schritt halten

Die zunehmende Digitalisierung von Geschäfts- und Arbeitsprozessen führt zu deutlichen Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt und hat Auswirkungen auf die Kompetenzanforderungen an die Beschäftigten und die Weiterbildungsbedarfe und -formen. Bei der Fachtagung eQualification wurde diese Thematik umfassend diskutiert.

Veränderungen am Arbeitsmarkt

Wie die Veränderungen am Arbeitsmarkt genau aussehen, ist noch nicht bekannt. Häufig wird angenommen, dass Tätigkeiten, die einen hohen Routineanteil aufweisen, eher abnehmen werden. Sie werden zunehmend von Maschinen und Computern übernommen. Laut einer Studie des Zentrums für europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) (ZEW Kurzexpertise) sind in Deutschland 12 Prozent der Beschäftigten, primär Geringqualifizierte und geringverdienende Beschäftigte, potenziell durch Automatisierung betroffen.

Dr. Werner Eichhorst, Direktor Arbeitsmarktpolitik Europa im Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit (IZA), betonte in seinem Vortrag im Rahmen der eQualification aber, dass es sich dabei nicht zwingend nur um einfache Tätigkeiten in der Industrie handelt, sondern beispielsweise auch im kaufmännischen Bereich. Es wird zu einer Verlagerung von Tätigkeiten zwischen einzelnen Berufen kommen. Die Bedeutung der von Eichhorst als interaktiv bezeichneten Tätigkeiten wird wachsen. Dazu zählt er Berufe, die eine hohe Interaktion mit Menschen verlangen, also zum Beispiel in der Pflege oder in der Bildung, aber auch im Management und im kreativen Bereich.

Auswirkungen auf die Weiterbildungsbedarfe der Beschäftigten

Ausgehend von diesen Beobachtungen ergibt sich einerseits ein zunehmender Bedarf an Qualifizierung durch Weiterbildung, um diejenigen, deren Tätigkeit von Maschinen und Computern übernommen wird, beschäftigungsfähig zu halten. Zugleich gilt aber auch, dass zwar viele Arbeitsplätze nicht unmittelbar durch Digitalisierung bedroht sind, sich aber das Anforderungsprofil an die Beschäftigten ändert. So ergeben sich mit hoher Wahrscheinlichkeit deutlich erhöhte Komplexitäts-, Abstraktions- und Problemlösungsanforderungen an die Beschäftigten. Selbstgesteuertes Handeln, kommunikative Kompetenzen und Fähigkeiten zur Selbstorganisation werden von den Beschäftigten erwartet.

Die Veränderungen bieten für die Beschäftigten aber durchaus Chancen qualitativ hochwertigere und interessantere Tätigkeiten bei zunehmender Eigenverantwortung und Selbstentfaltung zu übernehmen. Christiane Flüter-Hoffmann, Wissenschaftlerin am Institut der deutschen Wirtschaft, zeigt in der Podiumsdiskussion im Rahmen der eQualification Parallelen zum Tätigkeitsbild der Sekretärin auf. Bestand deren Aufgabe vor 25 Jahren darin, Briefe nach Diktat zu schreiben, so erstellt die Büroassistentin heute zum Beispiel Auswertungen oder Präsentationen.

Neue Formen der Weiterbildung

Es führt kein Weg daran vorbei, dass sich die Aufgaben- und Kompetenzprofile vieler Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den nächsten Jahren verändern. Das gilt nicht nur für Berufseinsteiger, sondern auch für die Beschäftigten. Die betriebliche Weiterbildung ist hier besonders gefordert. Mitarbeiter müssen im Alltag lernen und sich arbeitsplatznah weiterbilden können. Der Abschlussbericht Industrie 4.0 fordert, dass Arbeitsunterstützung, Lernaufgaben sowie physisches Training in sinnvollen Intervallen und unter Berücksichtigung der Belastbarkeit der Beschäftigten in den Arbeitsalltag arbeitsplatznah integriert werden. Zudem bedarf es informeller Formen des Wissensaustauschs zwischen den Beschäftigten. Christiane Flüter-Hoffmann betont, dass die Bedeutung des Erfahrungswissens noch weiter steigen wird.

Unternehmen sollen neue Formen der Qualifizierung entwickeln, erproben und auch umsetzen. Digitalen Medien und Lernformen haben dabei eine große Bedeutung, denn sie ermöglichen individualisierte Zugänge zu Wissen. Neben Lerntechnologien müssen aber in den Unternehmen lernförderliche Bedingungen geschaffen werden, wie Christine Flüter-Hofmann anmerkt. Prof. Dr. Sascha Stowasser, Direktor des Instituts für angewandte Arbeitswissenschaft, merkt im Rahmen der Diskussion zudem an, dass auch das Arbeitsrecht noch einige Hindernisse bietet, die überwunden werden müssen.

Referenzierte und weiterführende Literatur

Wie man den richtigen Dienstleister für die Online-Kommunikation findet

Wie man den richtigen Dienstleister für die Online-Kommunikation findet

Auch wenn eine technisch saubere Umsetzung und ein ansprechendes Aussehen wichtige Erfolgsfaktoren sind, entscheiden letztlich gute Inhalte, die passende Zielgruppenansprache und die richtige Vernetzung über den Online-Erfolg.

Online Marketing und Strategien für digitale Kanäle können Unternehmen oftmals nicht mit eigenen Ressourcen planen und umsetzen. Sie müssen dafür auf externe Dienstleister zurückgreifen. In den Köpfen vieler Unternehmerinnen und Unternehmer sind Online-Marketing, Social Media und Webseite noch immer ein IT-Thema, bestenfalls noch unter Einbezug von Designkompetenz. Die Realität sieht anders aus: Auch wenn eine technisch saubere Umsetzung und ein ansprechendes Aussehen wichtige Erfolgsfaktoren sind, entscheiden letztlich gute Inhalte, die passende Zielgruppenansprache und die richtige Vernetzung über den Online-Erfolg. Wichtig ist dabei, dass das Unternehmen einen kontinuierlichen Plan verfolgt und verschiedene Marketing-Strategien kombiniert, statt nur verstreute Einzelmaßnahmen aneinanderzureihen.

Möchten Unternehmen erfolgreich Online-Marketing betreiben, brauchen sie also nicht nur einen Programmierer oder Designer, sondern in erster Linie einen guten Strategen, der das Unternehmen, dessen Zielgruppe sowie die Inhalte versteht und basierend auf diesen drei Komponenten einen sinnvollen Kommunikationsplan für digitale Medien entwerfen kann.

Stellen Sie die richtigen Fragen an ihren potenziellen Dienstleister für Onlinekommunikation! Merkblatt „Fragen an Ihren Dienstleister für Onlinekommunikation“ herunterladen

Schritt 1: Einen Plan entwickeln

Wenn Unternehmen jemanden suchen, der „einfach nur eine Webseite“ macht, dann bekommen sie auch genau das – einfach nur eine Webseite. Hat ein Unternehmen mit dieser „Strategie“ Erfolg, ist das Zufall.

Im ersten Schritt sollte man daher nicht nach reinen Umsetzern suchen, sondern nach Planern und Strategen. Gemeinsam mit diesen kann ein mittel- bis langfristiger Plan erarbeitet werden, wie Online-Marketing das Unternehmen nach vorne bringen kann.

In der Phase vor dem Launch oder Relaunch der Online-Strategie ist es wichtig, dass der Dienstleister sich die Zeit nimmt, das Unternehmen und die Zielgruppen genau zu analysieren. Gerade bei Projekten mit eher geringen Budgets kann es sinnvoll sein, sich eher an kleine oder mittlere Agenturen zu wenden, die dem Projekt die dringend notwendige Aufmerksamkeit schenken.

Generell gilt jedoch: Je besser das Briefing, desto hochwertiger ist die Arbeit, die der Dienstleister abliefern kann. Eine Online-Strategie setzt man nicht von heute auf morgen um. Häufig kann es sinnvoll sein, neue erdachte Analyse-Methoden erst einmal auf die bereits vorhandene Online-Strategie anzuwenden. Basierend auf den dabei gewonnen Erkenntnissen lassen sich die neuen Maßnahmen deutlich besser planen.

Freiberufliche Strategen und Konzepter im Bereich Online-Marketing können tolle Arbeit leisten, sollten aber in ein Netzwerk aus Profis verschiedener Disziplinen eingebunden sein, die bei Bedarf zuarbeiten (Designer, Fotografen, Videoprofis, Programmierer, Redakteure/Texter). Eine One-Man-Show in allen Bereichen ist unter keinen Umständen seriös und wird sich in der Qualität des fertigen Produkts zeigen. Im Zweifelsfall fragen Sie nach entsprechenden Referenzen des Netzwerks.

Wenn ein Dienstleister erfolgreiches Online-Marketing verkaufen möchte, sollte er dazu in der Lage sein, dieses auch im eigenen Unternehmen anzuwenden.

Bei der Auswahl des Dienstleisters sollte man daher kritisch auf die Webseiten, Referenzen, Inhalte und Social-Media-Aktivitäten der Dienstleister schauen. Sind diese nicht überzeugend, sollte man weitersuchen.

Diese wichtigen Fragen sollten bei der Planung der Strategie für das Online-Marketing geklärt werden:

  • Was ist der Kern der Geschäftsidee und was macht die Unternehmung besonders?
  • Welchen Nutzen stiftet das Unternehmen, welche Probleme lösen die Dienstleistungen/Produkte?
    • Was davon lässt sich digital gut abbilden?
  • Woher kommen aktuell Ihre Kunden?
  • Welche Rolle hat „online“ bisher für den Geschäftserfolg gespielt?
  • Wie können digitale Kanäle den Geschäftserfolg in Zukunft besser unterstützen?
  • Welche Zielgruppen können online erreicht werden? (Neukunden, Bestandsgruppen, Arbeitnehmer, Journalisten etc.)
  • Welche konkreten Ziele können dabei formuliert werden? (z.B. Kundengewinnung, Kundenbindung, Personalgewinnung)
  • Wie können diese Ziele erreicht werden und sind diese realistisch und messbar formuliert?
  • Welche Inhalte und Themen in der Kommunikation schaffen den Zielgruppen Nutzen (z.B. Servicebeiträge, Case Studies)?
  • Wie müssen die Inhalte dazu aufbereitet sein (Tonalität, Multimedialität, fachliches Niveau etc.)
  • Wie kann die Zielerreichung messbar gemacht werden?
  • Welche Maßnahmen über die Webseite hinaus können sinnvoll umgesetzt werden (Werbeanzeigen, Social Media, Verlinkungen, Ansprache von Multiplikatoren im Web)?
  • Wie werden diese Maßnahmen miteinander verzahnt und ggf. in die Webseite integriert?
  • Was wird getan, damit das Unternehmen und seine Themen im Web gut zu finden sind?

Zu diesem Prozess gehört auch, Maßnahmen auszuschließen, die potenziell wenig Nutzen stiften. Nicht jedes Unternehmen muss auf Facebook sein und in Social-Media-Marketing investieren.

Erfolgreiches Online-Marketing basiert meist auf Kontinuität und nicht auf kurzfristig gedachten Kampagnen und Einmal-Aktionen. Das finanzielle und zeitliche Budget, internes Wissen sowie bereits im Unternehmen vorhandene Inhalte müssen bei der Formulierung eines Konzepts identifiziert und berücksichtigt werden.

Dienstleister, die großen Erfolg mit kleinem Budget in kurzer Zeit versprechen, sollten kritisch hinterfragt werden. Für Mini-Budgets im dreistelligen oder niedrigem vierstelligen Bereich wird es selten mehr als eine einfache Visitenkarte im Web geben – ganz sicher keine nachhaltige Strategie.

Erfolgreiches Online-Marketing braucht einen Plan mit klar formulierten, messbaren Zielen, der auf die individuellen Möglichkeiten, die Unternehmenssituation und Bedürfnisse maßgeschneidert wird und verschiedene Kommunikationskanäle kombiniert.

Eine solche Strategie lässt sich nicht in Pauschalpaketen zu Pauschalpreisen verkaufen, sondern muss in individuellen Gesprächen ausgearbeitet, in einem Konzept festgehalten und mit Analyse-Werkzeugen messbar gemacht werden.

Was muss formal bei der Zusammenarbeit beachtet werden?

Wenn ein Unternehmen einen oder mehrere Dienstleister identifiziert hat, die in Frage kommen, dann ist es wichtig, sich von diesen ein Angebot schreiben zu lassen. Dieses Angebot sollte eine detaillierte Beschreibung der einzelnen Maßnahmen enthalten. Dies nennt man auch Pflichtenheft. Vergleichende Angebote lassen sich natürlich am besten einholen, wenn der Auftraggeber ein so genanntes Lastenheft erstellt.

Dabei sollte das Angebot so geschrieben sein, dass das Unternehmen alle Aspekte nachvollziehen und alle Begriffe verstehen kann. Ist etwas unklar, sollte dies in jedem Fall vor der Entscheidung für einen Dienstleister geklärt und eine korrigierte Version des Angebots angefordert werden.

Es kann hilfreich sein, Angebote verschiedener Dienstleister einzuholen und zu vergleichen. Außerdem sollte geklärt werden, wie viele Korrekturstufen im Angebot enthalten sind und ob zusätzliche Abstimmungen und ggf. Fahrtkosten extra berechnet werden.

So ein Angebot kann einige Seiten lang sein. Je umfangreicher ein Dienstleiter beschreibt, welche Tätigkeiten seine Leistung umfasst, desto besser kann am Ende kontrolliert werden, ob diese Leistung auch erfüllt wurde.

Unbedingt absehen sollte man von mündlichen Absprachen. Für beide Parteien, sowohl für das Unternehmen als Auftraggeber als auch für den Dienstleister, ist es immer besser, Vereinbarungen zu verschriftlichen.

Schritt 2: Den Plan in die Tat umsetzen

In der Umsetzungsphase sollte eine klare Aufgabenteilung formuliert werden: Was kann das Unternehmen beitragen und was muss der Dienstleister erledigen? Wer liefert Texte, Bilder und Videos? Welche zusätzlichen Kosten fallen dabei an, beispielsweise für Lizenzgebühren? Welche Folgekosten gibt es für die Pflege des Systems?

Auch ein genauer Zeitplan für den Umsetzungszeitraum sollte festgelegt werden. Bei größeren Projekten bietet es sich an, mit konkreten Meilensteinen zu arbeiten, beispielsweise für die finale Konzeption, die Umsetzung der Webseite und das Go-Live einer Facebook-Seite.

In dieser Phase sollte außerdem Wert auf einen engen Austausch gelegt und regelmäßige Absprachen vereinbart werden. Das Unternehmen muss die einzelnen Arbeitsschritte verstehen und daran teilnehmen, um sicherzustellen, dass das zuvor ausgearbeitete Konzept wie geplant online geht. Außerdem sollte das Unternehmen in der Umsetzungsphase intern die nötige Entscheidungskompetenz aufbauen, um Fragen stellen und beantworten zu können.

Insbesondere dann, wenn das Unternehmen in Social Media aktiv sein will, muss intern ein verantwortliches Team benannt und ein redaktionelles Konzept ausgearbeitet werden. Darin sollten Themenfelder für verschiedene Zielgruppen definiert und mindestens einem Dutzend konkrete Themenideen samt Ansprechpartner festgelegt werden. Ohne gute Inhalte, die regelmäßig erscheinen, machen Social Media wenig Sinn.

Kurze Wege, Teilnahme, konkrete Absprachen und Nachvollziehbarkeit sind kritische Erfolgsfaktoren bei der Umsetzung. Das gilt sowohl für den Dienstleister als auch den Kunden. Außerdem sind Webprojekte Daueraufgaben. Es genügt nicht, die Seite einmal ins Netz zu stellen, sondern sie muss regelmäßig gepflegt und verbessert werden. Daher sollte man bei der Umsetzung auch klären, inwieweit Einweisungen und Schulungen in das Content-Management-System der Webseite vorgesehen sind oder ob die weitere Kommunikation und Web-Pflege dem Dienstleister überlassen wird.

Schritt 3: Erfolge messen

Wenn das Unternehmen den Erfolg einer Webseite und der dazugehörigen Online-Strategie nicht misst und bewertet, dann wird es nie genau wissen, ob und wie viel die Online-Marketing-Aktivitäten zum Geschäftserfolg beitragen. Auch Optimierungen oder eine Neuausrichtung sind dann kaum mehr möglich. Der Dienstleister sollte in Absprache mit dem Unternehmen Ziele und die dazugehörigen Messwerkzeuge festlegen und die wichtigsten Messgrößen erläutern.

Wichtige Beispiele sind:

  • Besucherstatistiken: Wie viele Benutzer kommen auf die Webseite, wie lange bleiben diese auf der Seite, wie viele Unterseiten schauen sie sich an, welche Inhalte schauen sie sich an. Basierend auf diesen Daten kann die Webseite sehr gezielt verbessert werden.
  • Konversionsrate: Die Anzahl der Website-Besucher, die eine zuvor festgelegte, erwünschte Aktion durchführen, beispielsweise den Kauf eines Produkts, Bestellung des Newsletters, Ausfüllen eines Kontaktformulars. Anhand der Konversionsrate lässt sich gut bestimmen, wie erfolgreich die Webseite tatsächlich ist.
  • Interaktionsraten: In sozialen Netzwerken wie Facebook oder Twitter können Interaktionsraten wichtiger sein als die reine Reichweite oder die Anzahl an Fans. Interaktionen können Klicks auf den Beitragslink sein, aber auch ein „Gefällt mir“ oder ein Kommentar. Anhand der Interaktionsraten kann man ablesen, auf welche Inhalte die Zielgruppe des Unternehmens besonders gut reagiert, um die Gestaltung der Inhalte entsprechend anzupassen.

Gerade bei mittleren Unternehmen ist es notwendig, dass die Kompetenz zu Analyse, Content-Strategie und Content-Pflege intern aufgebaut wird. Die benötigen Budgets für Dienstleister sind andernfalls sehr hoch, außerdem kennt das Unternehmen den Markt und die eigenen Kunden besser als jeder Dienstleister, ist also dazu in der Lage, bessere Querverbindungen und Rückschlüsse herzustellen, um die Online-Strategie kontinuierlich zu verbessern. Nur so kann ein Unternehmen regelmäßig Inhalte veröffentlichen, die von der Zielgruppe auch als relevant und wertvoll wahrgenommen werden.

Häufig steht für den Kunden der Service-Charakter von Inhalten im Vordergrund.

Falls das Online-Marketing komplett dem Dienstleister überlassen werden soll, sollte das Unternehmen Wert legen auf regelmäßige und exakte Berichte, wenigstens einmal im Monat. Überbegriffe wie „Suchmaschinenoptimierung“ oder „Google-Werbung“ sind dabei nicht ausreichend, sondern müssen mit konkreten Maßnahmen gefüllt werden. Das Unternehmen sollte die einzelnen Arbeitsschritte verstehen und wie sich diese auf den Erfolg der Webseite auswirken können.

Smarte Unternehmen durchschauen Dienstleister und Online-Strategie, verstehen und messen, welchen Nutzen diese stiftet, und helfen bei der kontinuierlichen Optimierung.

 

Photo by Viktor Hanacek