Studie: Digitalisierung braucht Führung und Kommunikation

Studie "Digitalisierung braucht Führung und Kommunikation"
Das Hauptaugenmerk dieser Bedarfsanalyse liegt auf der digitalen Kommunikation im Mittelstand: Was hat sich verändert? Was wird sich verändern? Und wie können Unternehmen darauf reagieren? Mit dem Ziel, Unternehmen und Multiplikatoren nachhaltig für digitale Kommunikation zu sensibilisieren, werden Chancen, Risiken, Schwierigkeiten und die Zukunft der Digitalisierung in den Blick genommen. Die Bedarfsanalyse hat gezeigt, dass der Mittelstand, besonders Kommunikationswege und -prozesse betreffend, noch nicht sein volles Potenzial ausgeschöpft hat.

Eine digitale Unternehmenskommunikation sowohl intern (unter den Mitarbeitern) als auch extern (hin zum Kunden, Zulieferern etc.) kann der Einstieg in die „digitale Welt“ sein. Dezentrale Stellen können lückenlos in die Kommunikation einbezogen werden und Mitarbeiter sich in alle Richtungen informieren und austauschen. Es zeigt sich, dass die Mitarbeiter der Knotenpunkt für eine gelungene Umsetzung digitaler Kommunikationsprozesse sind. Daher ergibt sich besonders hier ein starker Bedarf: Wie können Mitarbeiter in den Prozess der Digitalisierung eingebunden werden? Wodurch kann ein optimaler Austausch (über Abteilungs- und Unternehmensgrenzen hinweg) geschaffen werden? Das „Über-Grenzen-hinweg-Kommunizieren“ weicht klassische hierarchische Strukturen auf, macht einzelne abgeschlossene Silos überflüssig bzw. stellt Abteilungsdenken in Frage und fordert neue Geschäftsmodelle und Unternehmenskulturen.

Den Führungskräften wird in Zeiten der Digitalisierung eine besonders wichtige Rolle zugesprochen: Sie sollen Innovationen und Potenziale erkennen, Risiken abschätzen, brauchen Mut, Durchsetzungsvermögen sowie die Fähigkeit, die Mitarbeiter zu integrieren, zu informieren und zu motivieren. Dies sind nur einige Eigenschaften, die eine gute Unternehmensführung verkörpern sollte. Expertengespräche zeigten, dass es nicht nur auf den Innovationswillen der Mitarbeiter und deren Know-how ankommt. Es ist noch viel wichtiger, dass die Führungsebene neue digitale Prozesse selbst anstößt und vorlebt.

Die komplette Studie „Digitalisierung braucht Führung und Kommunikation“ herunterladen

VR

Bis 2025 werden sich VR-Angebote verdreißigfachen

Noch stecken die Technologien der Virtuellen Realität (VR) und der erweiterten Realität (Augmented Reality (AR)) in den Kinder­schuhen. Laut einer Schätzung der Investmentbank Goldman-Sachs soll das jährliche Produktionsvolumen von VR- und AR-Inhalten bis zum Jahr 2025 von derzeit knapp 3 Milliarden auf mehr als 80 Milliarden Dollar steigen. Zum Vergleich: Im Jahr 2015 betrug das Produktionsvolumen noch fast null. Es lohnt sich für kleine und mittelständische Unternehmen, sich jetzt mit den Anwendungsmöglichkeiten der Technologie zu befassen.

Design, Qualitätssicherung, Simula­tionen, Sicherheits­checks, Live-Überprüfungen von Bauprojekten, Wartungen, Schulungen, Wohnungsbesichtigungen, Maschinenbau – das sind nur einige Gebiete, in denen Virtuelle/Erweiterte Realität-Lösungen schon heute – außerhalb klassischen Entertainments, zum Beispiel Videospielen – eingesetzt werden. Im Gegensatz zur virtuellen Realität, bei welcher der Benutzer komplett – zum Beispiel mit Hilfe einer Virtual-Reality-Brille – in eine virtuelle Welt eintaucht, steht bei der erweiterten Realität die Darstellung zusätzlicher Informationen im Vordergrund. Im einfachsten Fall kann das die Einblendung von computergenerierten Zusatzinformationen in Bildern oder Videos sein.

Welches Potenzial VR und AR in den kommenden Jah­ren entfalten könnten, war auf der Internationalen Konferenz für Animation, Effekte, Games und digitale Medien FMX in Stuttgart zu sehen. So ist es möglich, täuschend echt digital 3D-animierte Automobilmodelle in den virtuellen oder virtuell erweiterten Raum zu integrieren. Firmen wie Audi, Renault oder McLaren stellten ihre VR-Applika­tio­nen vor. Besonders beeindrucken konnte die VR-Appli­ka­tion von Jaguar. Mit Hilfe des neuen Headsets wurde ein Gruppenerlebnis für 66 Personen in einem virtuellen Raum geschaffen und somit die Möglichkeit, um räumlich voneinander getrennte Personen zusammen zu bringen.

Steve Sullivan von Microsoft zeigte, wie reale Personen und Gegen­stän­de in den digital erweiterten Raum integriert werden können. Dies ist mit Hilfe eines Green Screens und Fotogrammmetrie möglich. So können 3D-Modelle von reellen Gegenständen in den virtuellen Raum integriert werden. Barrieren der Erstellung von virtuellen Inhalten, beispielsweise bei der Filmproduktion, sollen dadurch wegfallen.

Großer Lernbedarf zum Thema VR und AR

So bahnbrechend die Durchführungen von VR Gruppenerlebnissen auch sein mö­gen, so sind sie noch längst nicht vollständig ausgereift. Interagierende Per­sonen können in virtuellen Räumen bisweilen nur schemenhaft dargestellt werden, wie Daryl Atkins von Rewind darlegte. Zudem sei es laut Atkins noch nicht zu ge­währ­leisten, dass die jeweiligen VR Nutzer verbal untereinander im virtuellen Raum kommunizieren können. Eine alternative Lösung von VR-Erlebnissen für Perso­nengruppen ohne die Nutzung klassischer Headsets bie­tet der „Fieldtrip to Mars“ der Firma Framestone. Hier wurde ein Schulbus präpariert mit modernen Bildschirmen anstelle von Fenstern. Die Insassen konn­ten da­durch gemeinsam einen digitalen Trip über den Mars erleben. Währenddessen fuhr der Bus durch die Straßen New Yorks.

Diese Technik könnte eine vorzeitige Lösung für VR-Gruppenerlebnisse dar­stel­len, denn weiterhin haben auch die modernsten VR-Headsets Probleme mit der Langzeitnutzung aufgrund der Unhandlichkeit der Geräte und dem nach und nach auftretenden Übelkeitsgefühl (sogenannte Motion Sickness) bei Nutzern. Außerdem sind die Eindrücke von Anwen­dern in digitalen Welten, ähnlich wie bei der Wahrnehmung der realen Welt, äußerst verschieden.

Unterschiede zwischen den Geschlechtern

Prof. Dr. Matthias Wölfel von der Hochschule Furtwangen präsentierte seine Forschungsergebnisse rund um das Thema Atmosphäre in VR. Eine Erkenntnis daraus war, dass sich bei der Wahrnehmung von VR-Inhalten drastische Unterschiede zwischen den Ge­schlech­tern zeigen, beispielsweise im Hinblick auf Farbe und Fokusbereiche. Die Ursachen dafür müssten zwar noch erforscht werden, dennoch sei das Wissen um diese Faktoren bereits wichtig für jeden, der sich ernsthaft mit der Erstellung von VR-Erlebnissen befasst.

Storytelling in der Virtuellen Realität

Weiterhin stellt die neue Form des Storytelling innerhalb von VR eine Hürde dar. Zwar gibt es erste Ansätze für neue Handlungsstränge, wie Chris O`Reilly von Nexus Studios ausführte, jedoch ist noch kein einheit­liches Konzept für übergreifende VR-Storylines vorhanden.

Auch bei Augmented Reality-Technologien, wie der Hololens, gebe es weiterhin Verbesserungsbedarf. So ist es notwendig die digitalen Erweiterungen in reale Geometrie zu überführen, damit diese im realen Raum exakt platziert dargestellt werden können.

Bislang ist es schwierig, dass Anwender von AR-Technologien auf ihren Bildschir­men die jeweiligen digitalen Erweiterungen anderer Nutzer sehen können. Eine mögliche Lösung für diese Probleme stellte Edward Miller von Scape Technolo­gies vor. Mithilfe von frei zugänglichen Fotos, sowie Videos öffentlicher Räume, werden 3D-Animationen erstellt, welche dem Nutzer über eine Cloud zur Verfü­gung gestellt werden. Damit wäre die Erstellung großangelegter begehbarer AR-Erlebnisse möglich.

Metaanalyse

Digitalisierung als Chance erkannt?

Hat der deutsche Mittelstand die Digitalisierung als Chance erkannt und inwieweit wird diese genutzt? lautet die zentrale Frage einer Metaanalyse der Mittelstand 4.0-Agentur Kommunikation, die die Ergebnisse aus sieben Studien untersucht. 

Ziel der Untersuchung ist es festzustellen, ob auf Basis des vorhandenen Studienmaterials bereits  allgemeingültige Aussagen getroffen werden können und ob sich die ausgewählten Arbeiten grundlegend widersprechen.

Zusammenfassung und Bewertung der Ergebnisse (S. 11-12)

Zusammenfassend lässt sich feststellen, dass die Digitalisierung im Bewusstsein der meisten der untersuchten Unternehmen angekommen ist. So gibt jeweils mehr als die Hälfte der Befragten der einzelnen Studien an, dass Digitalisierungsthemen im eigenen Unternehmen äußerst aktuell seien. Gleichwohl ordnet sich auf die Frage nach dem eigenen Digitalisierungsgrad die Mehrzahl der Unternehmen (noch) eher bei einem mittleren Wert ein. Trotz eines starken Bewusstseins für die Notwendigkeit des digitalen Wandels, wird die Umsetzung entsprechender Maßnahmen tendenziell vernachlässigt.

Dies lässt sich auch durch die untersuchte Chancenbewertung belegen. Noch setzen die Unternehmen in erster Linie auf eine Vereinfachung von Arbeitsabläufen, auf Kosteneinsparungen durch effizientere Prozesse und auf die Entwicklung von Innovationen . Dabei werden die möglichen positiven Effekte in den einzelnen Unternehmensbereichen durchaus unterschiedlich bewertet.

Die Nutzung neuer IKT-Technologie scheint insbesondere für Finanz-, Logistik- und Vertriebsprozess interessant, die in der Regel auch den höchsten Digitalisierungsgrad aufweisen. Wie unterschiedlich konkrete Maßnahmen bewertet und vorangetrieben werden, zeigt sich auch über eine eher zurückhaltende Einbindung technischer Spezialisten und die mangelnde Verankerung einer definierten Digitalisierungsstrategie, die bis dato in weniger als der Hälfte der Unternehmen erfolgreich vollzogen wurde.

Handfeste Probleme sehen viele mittelständische Unternehmen zusätzlich bei der Bereitstellung der notwendigen finanziellen Mittel, in der Gewährleistung von Datensicherheit und in der Dynamik und Komplexität der aktuellen technologischen Entwicklungen. Auffallend ist, dass die Befragten der Studie 6 (im Auftrag der Commerzbank) den Investitionsbedarf eher als geringfügiges Risiko der Digitalisierung einschätzen. Allerdings wurden hier vorzugsweise Unternehmen mit einem Jahresumsatz von mindestens 2,5 Millionen
Euro und keine Kleinstbetriebe befragt.

Zusammenfassend kommen alle ausgewählten Mittelstandsstudien zu ähnlichen Ergebnissen: Generell kann festgestellt werden, dass der Mittelstand, auch wenn die Relevanz für das eigene Unternehmen unterschiedlich bewertet wird, die Bedeutung der Digitalisierung erkannt und mit der Umsetzung notwendiger Maßnahmen (zumindest planerisch) begonnen hat. Gleichwohl gehen zahlreiche Unternehmen, insbesondere Kleinstbetriebe und Firmen des Baugewerbes, davon aus, dass die Digitalisierung keine Rolle für ihr Geschäftsmodell spielt und ergreifen bis dato keine konkreten Anpassungsmaßnahmen.

Studie „Metaanalyse zur Digitalisierung im Mittelstand“ herunterladen

Hintergrund

Der deutsche Mittelstand nimmt aufgrund der Vielzahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten und seinem bedeutenden Beitrag zur wirtschaftlichen Gesamtleistung Deutschlands eine besondere Rolle ein. Eine in den Jahren 2008 und 2009 durchgeführte Befragung von. 4.000 Geschäftsführern und Inhabern mittelständischer Unternehmen ergab, dass 72 Prozent der Befragten der Meinung sind, dass der Trend der Digitalisierung für ihr Unternehmen wichtig oder sehr wichtig ist.

Transformation

Veränderungsprozess starten – aber wie?

Um bestehende Vorbehalte gegen Veränderungsprozesse aufzulösen, stellt die Studie „Transitionsmodell im Praxistest“ mit dem Transitionsmodell nach Bridges einen Führungsansatz und mit dem World Café ein mögliches Auftakt-Szenario vor. Die theoretischen Grundlagen werden anhand eines Fallbeispiels untersucht und davon Handlungsempfehlungen abgeleitet.

Die digitale Transformation stellt kleine und mittlere Unternehmen (KMU) sowohl auf der Prozess- als auch auf der Führungsebene vor besondere Herausforderungen. Vor allem die ersten bewusst wahrgenommenen Prozessschritte eines Digitalisierungsvorhabens werden häufig als äußerst komplex und problembehaftet empfunden.

Der Grundgedanke der vorliegende Arbeit ist die These, dass jeder Veränderungsprozess – ganz gleich, ob er im Rahmen des digitalen Wandels oder aufgrund anderer interner oder externer Einflussfaktoren eingeleitet wird – eine gelungene Teilhabe, Motivation und Einbindung der Mitarbeiter eines Unternehmens voraussetzt. Das Transitionsmodell von Bridges ermöglicht eine individuelle Begleitung und Unterstützung von Belegschaften, die sich veränderten Arbeitsbedingungen stellen müssen, und erhöht die Nachhaltigkeit von Veränderungsprozessen zugunsten des digitalen Reifegrads eines Unternehmens. Vor diesem Hintergrund richtet sich die vorliegende Arbeit insbesondere an die Führungskräfte mittelständischer Unternehmen, die für die strategische Planung und/oder organisatorische Durchführung von Transformationsprozessen verantwortlich sind.

Studie „Transitionsmodell im Praxistest“ herunterladen

Angebotskarte „Transitionsmodell“ herunterladen

Studie-Lieferantenintegration

Lieferantenintegration als Weg in die Digitalisierung

Losgröße 1 in der Fertigung und vernetzte Produkte werfen die Frage auf, wie sich fehlendes für die Entwicklung intelligenter Produkte nötiges Spezialwissen effizient kompensieren lässt. Lieferantenintegration kann ein möglicher Weg sein, um diesen neuen Herausforderungen erfolgreich zu begegnen. Wie, das untersuchte die Mittelstand 4.0-Agentur Kommunikation ein einer Studie.

Auszug aus der Studie: Lieferantenintegration

Die Entwicklung und Herstellung neuer, innovativer Produkte erfordern häufig neue, innovative Materialien, andere Fertigungsprozesse oder bisher auf Herstellerseite nicht oder nur unzureichend vorhandene Fachkenntnisse.

Ziel der Studie ist es, Hinweise zu gewinnen, wie die Lieferantenintegration als ein Baustein den Weg zu innovativen Produkten und Dienstleistungen pflastern kann. Die Erhebung hat gezeigt, dass das Thema zurzeit nur mäßig- bis mittelstark auf der Agenda steht.

Auf die Frage „Sehen Sie Lieferantenintegration als Teil des Lieferantenmanagements?“ antworteten 90 Prozent der Personen mit Ja. Dieser Wert lässt den Schluss zu, dass das Thema Lieferantenintegration dennoch im richtigen Zusammenhang gesehen wird.

Dabei sind die Chancen groß, den Entwicklungsprozess von innovativen Produkten künftig unter Einbeziehung von Expertenwissen auf Lieferantenseite zu beschleunigen, um auf diese Weise die Zeit bis zur Marktreife des neuen innovativen Produktes zu verkürzen. Diese Chance sehen auch zwei Drittel der befragten Personen.

Gerade in den ersten Phasen des Produktentstehungsprozesses ist ein großer innovativer Hebel anzutreffen. Als Beispiel sagte ein Interview-Teilnehmer, je weiter am Anfang der Produktkreationsphase externes Wissen Eingang findet, die Innovations- und Verbesserungspotenziale am Größten sind.

Studie „Lieferantenintegration bei B2B Unternehmen – Aktueller Entwicklungsstand und zukünftige Weiterentwicklungsmöglichkeiten“ herunterladen

Studie-Fachkräfte qualifizieren

Wie Fach- und Führungskräfte digital lernen wollen

Wie Fach- und Führungskräfte mit innovativen Lern- und Trainingsangeboten unterstützt werden können, um Digitalisierung und Vernetzung in der Logistik voranzutreiben, hat die Mittelstand 4.0-Agentur Kommunikation in einer Studie analysiert.

Die Hochschule Flensburg führte qualitative Interviews mit Fach- und Führungskräften von kleinen und großen mittelständischen Unternehmen und Unternehmensberatern. Das Ziel war es zu erfahren, welche Anforderungen Fach- und Führungskräfte heutzutage an Lern- und Trainingsangebote haben. Dies umfasst sowohl die inhaltlichen Anforderungen in der Digitalisierung und Vernetzung
der unternehmensübergreifenden Logistik als auch die konzeptionellen Anforderungen in der didaktischen und organisatorischen Gestaltung sowie Umsetzung der Lern- und Trainingsangebote.

Die Interviews haben einen tiefen Einblick in die Anforderungen an und Erfahrungen mit Lern- und Trainingsangeboten sowie die derzeitig und zukünftig relevanten Themen in der Digitalisierung und Vernetzung der unternehmensübergreifenden Logistik gegeben.

Die Ergebnisse bestätigten zum einen die bisherigen Erfahrungen; zum anderen wurden aber auch wichtige neue Erkenntnisse sowohl in Bezug auf die inhaltlichen Bedarfe als auch die didaktischen und organisatorischen Anforderungen gewonnen. Die Aussagen der Interviewpartner lassen sich zu folgenden Haupterkenntnissen und Empfehlungen zusammenfassen:

  1. Die Vorkenntnisse von Fach- und Führungskräften zu Themen der Digitalisierung und Vernetzung in der unternehmensübergreifenden Logistik sind sehr unterschiedlich ausgeprägt.
  2. Einige Unternehmen setzen auf einzelne Maßnahmen, andere verfolgen eine Gesamtstrategie zur gezielten Digitalisierung und Vernetzung.
  3. Der aktuelle Unternehmensfokus liegt nach wie vor auf der internen Logistik, die unternehmensübergreifende Logistik ist bisher kaum betrachtet worden. Als Weiterbildungsformate werden primär klassische Seminare gesehen – Online-Angebote werden bezüglich ihrer Wirksamkeit eher skeptisch betrachtet. Eine grundsätzliche Herausforderung liegt darin, das eigentliche Ziel der Weiterbildung nachzuweisen; eine Verbesserung der persönlichen und unternehmerischen Performance.
  4. Ein Lern- und Trainingsangebot sollte daher Teilnehmer auf unterschiedlichen Vorkenntnisstufen abholen, Schritte zur Digitalisierung und Vernetzung der Logistik als Gesamtstrategie aufzeigen, Prozessbeteiligte aus unterschiedlichen Rollen und Unternehmen
    zusammenbringen sowie gezielt Online- und Präsenz-Qualifizierungsformate kombinieren und Lern- und Umsetzungserfolge unmittelbar, kontinuierlich und langfristig sichtbar machen.

Diese Ergebnisse fließen in einen Blended Learning-Kurs zur Integration von unternehmensübergreifenden Logistikprozessen. Die Empfehlungen werden prototypisch umgesetzt und weiterentwickelt; zu finden unter: www.spoc-mittelstand.digital

Studie „Bedarfsanalyse der Qualifizierung in der unternehmensübergreifenden Logistik“ herunterladen

Studie: Veränderungsmanagement

Studie: Bedarf mittelständischer Unternehmen im Veränderungsmanagement

Wie kann ich die Chancen der Digitalisierung nutzen? Wie muss ich mein Unternehmen verändern? Und wie geht das? Zunehmend stellen sich Führungskräfte in kleinen und mittleren Unternehmen diese Fragen. Die Mittelstand 4.0-Agentur Kommunikation dazu die Bedarfs- und Trendanalyse zum Bedarf mittelständischer Unternehmen zu den Themen Veränderungsmanagement und Führung in Zeiten des digitalen Wandels vorgelegt. 

Studie „Bedarfs-und Trendanalyse zu Führungskultur und Veränderungsmanagement“ herunterladen

Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) in Deutschland sind das Rückgrat der Konjunktur in Deutschland. Sie beschäftigen fast 60 Prozent aller sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer und fast 90 Prozent aller Auszubildenden (IfM Bonn, 2016). Die Digitalisierung, unter dem Stichwort Industrie 4.0 diskutiert, verändert die Markt- und Produktionsverhältnisse für viele dieser Unternehmen tiefgreifend. Für die Wettbewerbsfähigkeit des Standorts Deutschland ist daher entscheidend, ob und in welchem Maße den mittelständischen Unternehmen die digitale Transformation gelingt.

Das Bewusstsein für die Veränderungen ist in den Unternehmen sehr unterschiedlich ausgeprägt. Dass Industrie 4.0, also die Vernetzung von Wertschöpfungsketten in und außerhalb des unternehmerischen Tätigkeitsbereiches, von großer Bedeutung für den Mittelstand ist, ist vielen bewusst. Doch der Weg zur Steigerung der Prozesseffizienz innerhalb der Wertschöpfungsketten und die damit verbundene neue Art des Arbeitens, wurde bislang noch unzureichend erforscht. Es ist eine große Herausforderung, Strategien zu entwickeln, die auf der Basis valider Daten KMU einen Weg in die Digitalisierung aufzeigen, dabei aber dennoch die individuellen Gegebenheiten der Unternehmen berücksichtigen.

Neue Untersuchung zu digitalen Bedarfen in KMU

Die neue Untersuchung Bedarfs- und Trendanalyse zu E-Leadership und Change-Management soll mehr Transparenz bringen. Sie wurde durch die im Rahmen der BMWi-Initiative „Mittelstand-Digital“ eingerichteten Mittelstand 4.0-Agentur Kommunikation und unter Federführung der BSP Business School Berlin durchgeführt. Die BSP ist Konsortialleiterin der Mittelstand 4.0-Agentur Kommunikation.
Die Untersuchung behandelt drei wesentliche Aspekte der Digitalisierung:

  • Wie ist die Einstellung mittelständischer Unternehmer zu den Themen rund um Digitalisierung 4.0?
  • In welchem Umfang ist die Digitalisierung 4.0 in den Unternehmen bereits umgesetzt?
  • Welche besonderen Unterstützungsbedarfe sehen die Unternehmer für den weiteren Digitalisierungsprozess in ihrem Unternehmen?

Zur Datenerhebung wurde eine ausführliche, empirische Online-Befragung durchgeführt, welche eine Reihe selbst formulierter Rückmeldungen der Probanden erlaubte. Insofern hatte die Datenerhebung den Charakter einer qualitativen Untersuchung. Rund 130 Führungskräfte aus kleinen und mittelständischen Unternehmen füllten den Fragebogen komplett aus. Befragungszeitraum war April bis Juli 2016.

Positive Einstellung zur Digitalisierung, aber auch Verunsicherung

Im ersten Teil wurde die Einstellung der Führungskräfte gegenüber der Digitalisierung erörtert. Rund 80 Prozent der Führungskräfte nehmen an, dass die Digitalisierung intensive Auswirkungen auf die Prozesse und die Neugestaltung des Verhältnisses von Kunde, Anbieter und Lieferanten, haben wird. Bei drei Viertel der Befragten lässt sich eine positive Grundeinstellung gegenüber der Digitalisierung erkennen. Allerdings ist sich die Hälfte der Befragten unsicher darüber, ob die Digitalisierung für den Mittelstand mehr Chancen als Risiken bietet.

Neue Chancen bei der Marktteilnahme, besonders für den Mittelstand, werden bei über 70 Prozent der Befragten als Folge der Digitalisierung genannt. Die Befragten nennen dabei ein effizienteres und wirtschaftlicheres Arbeiten oder die Schaffung von flexiblen Arbeitsmöglichkeiten und Gleitzeitmodellen. Weitere Chancen werden in der nachhaltigen Wettbewerbsfähigkeit und der Teilnahme an überregionalen und globalen Märkten gesehen (65 Prozent). Zudem wünschen sich nahezu alle befragten Führungskräfte eine effizientere Kommunikation mit Mitarbeitern, Kunden sowie Lieferanten. Über drei Viertel der Befragten erhoffen sich durch eine intelligente Datenauswertung mehr Kenntnisse über die Kunden zu erlangen.

Als Risiko der Digitalisierung sieht die Hälfte der Befragten den Verlust von Arbeitsplätzen und die zunehmende Verletzung der Privatsphäre. Über die Hälfte sieht zudem traditionelle Geschäftsmodelle in Gefahr, nicht zuletzt durch die erheblichen Investitionskosten in Technologie und Mitarbeiterqualifikation. Eine negative Begleiterscheinung sieht die Hälfte der Befragten in der ständigen Verfügbarkeit, auch in der Freizeit. Über 40 Prozent befürchten eine Anonymisierung der sozialen und persönlichen Interaktion. Über 80 Prozent sehen mit der Digitalisierung eine unnötige Flut an Informationen und Datenmengen auf sich zukommen.

Digitalisierung ausbaufähig, Qualifizierungsdefizite, Sorge um Datensicherheit

Der zweite Teil der Untersuchung befasst sich mit dem Stand der Umsetzung in den Unternehmen. Die meisten der Befragten schätzen den Stand der Digitalisierung als ausbaufähig ein. Lediglich 12 Prozent sind der Meinung, dass bei ihrem oder in anderen Unternehmen in der Region die Digitalisierung bereits in einem fortgeschrittenen Stadium realisiert sei. 36 Prozent der Befragten sind zudem der Meinung, dass Führungskräfte mit dem Thema Digitalisierung nicht gut vertraut sind und diese deshalb auch nicht aktiv vorantreiben. So geben 64 Prozent an, dass es keine speziell qualifizierten Führungskräfte für die Umsetzung der digitalen Transformation gibt. Deutlich unter 20 Prozent setzen externe Berater ein. Ein zentraler Aspekt ist das Thema Datensicherheit. Über 40 Prozent sehen durch die Digitalisierung eine akute Sicherheitsgefährdung für das das eigene Unternehmen.

Grundsätzlich gehen 65 Prozent der Führungskräfte davon aus, dass die Digitalisierung die Kommunikation zwischen Führungsperson und Mitarbeitern erleichtert. Zugleich sind über drei Viertel davon überzeugt, dass Personen, die über digitale Kommunikationsfähigkeiten verfügen, eine zentrale Führungsrolle bis hin zu einer Beeinflusserfunktion im Unternehmen haben werden. Unsicherheit besteht in der Frage, wie die zukünftige „Maschine-Mensch“-Interaktion im eigenen Betrieb aussehen wird. Die meisten gehen davon aus, dass Menschen in Zukunft mehr Anweisungen von Maschinen bekommen werden.

Die psychologische Dimension: Angst vor Überforderung

Neben dem Blick auf Prozesseffizienz und Chancenverwertung durch die Digitalisierung zeigt die Untersuchung auch eine individuell-emotionale und psychologische Dimension auf.
Fast 60 Prozent aller Befragten sind der Meinung, dass die digitale Transformation in ihren Auswirkungen auf die Menschen noch nicht zu überblicken ist. Nahezu 60 Prozent sind der Ansicht, dass die technologischen Möglichkeiten die Unternehmen und deren Mitarbeiter überfordern und damit zugleich zur Unübersichtlichkeit der eigenen Arbeitsprozesse führt. Über die Hälfte der Befragten bezweifelt, dass die Digitalisierung dabei helfe, sich besser auf das Wesentliche der eigenen Arbeit zu konzentrieren. Fast 60 Prozent glauben, dass die Digitalisierung die Arbeitsabläufe und die Kommunikation im Unternehmen eher belastet als fördert. Hierin ist durchaus ein Widerspruch in der Chancenbewertung und der grundsätzlich positiven Einstellung der Befragten zur Digitalisierung zu erkennen.

Erheblicher Qualifizierungsbedarf, Weiterbildung eher analog als digital

Im dritten Teil der Untersuchung wurden die Führungskräfte nach Unterstützungs- und Qualifizierungsbedarfen gefragt. Auf den ersten Blick fällt auf, dass die meisten einen erheblichen Bedarf an innovativen Management-Methoden, Change-Methoden, Methoden zu Agilem Management und Selbstreflexion haben. Interaktionsmethoden wie Open Space, Barcamp oder Word Café scheinen den meisten Führungskräften schon aus ihrem eigenen oder näheren Umfeld in der Anwendung vertraut zu sein.

Allerdings findet sich der erforderliche Qualifizierungsbedarf nicht in den realen Qualifizierungs-/ Schulungsaufwänden der Unternehmen wieder. Die Untersuchung zeigt, dass zwar der Großteil der Führungskräfte an Weiterbildungsangeboten interessiert ist, jedoch maximal 30 Prozent bereit sind, Zeit in diese Angebote zu investieren. Den meisten Qualifizierungsbedarf sehen die Führungskräfte in der digitalen Mitarbeiterkommunikation: dort sehen sie die größten Probleme und Überforderungen. Das Interesse von Führungskräften an digitalen Schulungsanwendungen bzw. Online Learning-Formaten ist überraschend gering. Die meisten der Probanden wollen digitale Weiterbildungsangebote eher in Form von analogen Seminaren und Workshops. Sehr wichtig ist den meisten Befragten die Beschäftigung mit konkreten und realen Anwendungsbeispielen.

Fazit der Bedarfs- und Trendanalyse

Industrie 4.0 ist in aller Munde. Viele kleine und mittlere Unternehmen fragen sich sehr konkret, wie sie die Chancen der Digitalisierung nutzen können. Welche Veränderungen müssen sie vornehmen und wer kann sie bei der Gestaltung ihres digitalen Transformationsprozesses unterstützen? Diese Fragen betreffen nicht nur die technische Umgebung oder Produktionsprozesse, sondern auch personelle und unternehmenskulturelle Belange und die veränderte Zusammenarbeit über die Grenze der eigenen Firma hinaus. Die Untersuchung zeigt, dass die digitale Transformation gerade für kleine und mittlere Unternehmen Chancen und Risiken zugleich birgt: Die Prozesseffizienz verbessert sich und neue Märkte werden erschlossen. Gleichzeitig nehmen der Wettbewerbsdruck und das Überforderungsgefühl zu. Vor diesem Hintergrund sind Widersprüche in den Ergebnissen der Untersuchung nachvollziehbar.

Faktisch wird die Digitalisierung eher positiv bewertet. Psychologisch allerdings zeigen sich erhebliche Vorbehalte gegenüber den neuen Technologien. Zur Auflösung dieses Widerspruchs scheinen Wissenstransfer und Qualifizierung von Führungskräften und Mitarbeitern eine zentrale Rolle zu spielen. In der Führungskräfte-Schulung geht es dabei weniger um technologische Qualifizierung, sondern eher um innovative Managementmethoden. Dabei haben analoge Qualifizierungsformate nicht ausgedient. Im Gegenteil, die Befragten legen einen besonders großen Wert  persönliche Interaktion bei der Wissensvermittlung.

Die Ergebnisse der Untersuchung auf einen Blick

Teil 1: Einstellung mittelständischer Unternehmer zur Digitalisierung

Die digitale Transformation ist in den Betrieben angekommen.
Mittelständische Führungskräfte haben zur Digitalisierung eine eher positive Grundeinstellung.
Die Digitalisierung erleichtert Arbeitsprozesse.
Die Gefährdung der Daten- und Informationssicherheit wird als erhebliches Risiko eingeschätzt.

Teil 2: Umsetzung der Digitalisierung

Im Digitalisierungsgrad von KMU gibt es erhebliche Unterschiede.
E-Mail und Intranet bleiben vorerst wichtigste Kommunikationsinstrumente.
Es gibt zu wenig Digitalisierungs-Know-how in den Unternehmen und keine spezifisch verantwortlichen Führungskräfte für die Digitalisierung.
Führungskräfte sehen bei sich selbst und bei den Mitarbeitern Wissensdefizite.
Die Eigenverantwortlichkeit der Mitarbeiter wird durch die Digitalisierung unterstützt, zugleich überfordert dieser Anspruch viele Mitarbeiter.
Generell gibt es einen Widerspruch zwischen Chancenbewertung durch Digitalisierung und Angst vor Überforderung.
Die Einflusspotenziale durch Führungskraft werden sich verändern; Mitarbeiter mit digitalem Wissen werden erheblich aufgewertet in ihrer Führungsfunktion.

Teil 3: Unterstützungsbedarfe für den weiteren Digitalisierungsprozess

Führungskräfte sehen im Rahmen der Digitalisierung erhebliche Bedarfe an Qualifizierung.
Dabei wird besonderer Wert auf innovative, interaktive Qualifizierungsmethoden gelegt.
Schulungsinhalte sind insbesondere Management-Methoden und Wissen rund um die agile Organisation, aber auch digitale Anwendungen.

Analoge Workshops und Seminare bleiben die beliebtesten Weiterbildungsformen, noch vor Online- oder Blended Learning-Schulungen.

Videobasierte Lerneinheiten

Betriebliches Lernen soll im Arbeitsprozess integriert sein

Um den steigenden Anforderungen an die Qualifizierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gerecht zu werden, muss betriebliches Lernen zunehmend in unterschiedlichen, teilweise IT-gestützten Formen erfolgen. Heute ist die Nutzung IT-gestützter Lernformen nur partiell in den Unternehmen verbreitet und der überwiegende Anteil der Unternehmen ist noch nicht ausreichend vorbereitet, um die Qualifizierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu ermöglichen. Lesen Sie mehr dazu im ersten Teil des Fachartikels „Betriebliche Weiterbildung wird in Zeiten der Digitalisierung immer bedeutsamer“.

„Im Rahmen unserer Studie wollten wir auch erfahren, wie betriebliches Lernen „optimalerweise“ in 5 bis 10 Jahren gestalten sein sollte. Daher haben wir neben Unternehmensvertretern auch 12 Experten und Expertinnen im Feld beruflicher Qualifizierung, Lernmethoden und Lerntechnologien befragt.“ erklärt Dr. Rensing.

Ein zentrales Ergebnis der Studie ist, dass Lernen orientiert an den Arbeitsprozessen und integriert in den Arbeitsprozess stattfinden sollte.

Arbeitsprozessorientiertes Lernen bedeutet, dass sich Lernen an problemhaltigen Situationen der beruflichen Praxis, d. h. an den tatsächlichen Unternehmensprozessen, orientiert. So kann die Motivation gesteigert und eine Übertragung des Gelernten in die eigene berufliche Praxis vereinfacht werden. In diesem Zusammenhang sind auch praktische Übungen von hoher Bedeutung, beispielsweise das Kennenlernen und Erproben einer neuen Produktionsumgebung in einer Lernfabrik. Eine Lernfabrik bildet eine Produktionsumgebung realitätsgetreu nach und unterstützt insbesondere den Erwerb von Handlungskompetenzen.

Während arbeitsprozessorientiertes Lernen eher auf eine Praxisorientierung ausgerichtet ist, findet der Lernprozess beim arbeitsprozessintegrierten Lernen „on the Job“ statt.

Wird Lernen verstärkt mit der Arbeit verknüpft, gewinnt es an Normalität und Regelmäßigkeit und ist motivierend.

Ein weiterer Vorteil ist, dass weniger Zeit nötig ist, um die Mitarbeiter auf eine ausführliche, arbeitsplatzferne Schulung zu schicken.

Lernen im Arbeitsprozess kann in verschiedenen Formen und mit Hilfe verschiedener Anwendungen erfolgen. Häufig werden von den Experten die Nutzung digitaler Assistenzsysteme, kollaboratives Lernen, Lernen mit digital aufbereiteten Lernmaterialien oder Formen des Wissensmangements genannt. Frau Després entnimmt den Äußerungen der Experten: „Je mehr Lernen am Arbeitsplatz während der Arbeitszeit stattfindet, umso mehr verwischen die Grenzen zwischen Lernen und Wissensdokumentation sowie Wissensaustausch.“

Die Studie zeigt aber auch, dass noch ein umfassender Forschungs- und Entwicklungsbedarf besteht. Dr. Rensing hat analysiert:

„Viele Potenziale werden sogenannten adaptiven Lernanwendungen zugesprochen, mittels derer die Lernangebote personalisiert für den einzelnen Lernenden gestaltet werden. Hier sind wir aber noch ganz am Anfang einer längeren Entwicklung. Handlungsbedarf sehe ich aber auch bei den Assistenzsystemen. Diese nehmen heute den Mitarbeiter zwar bei der Hand und zeigen ihm den nächsten Handlungsschritt auf, aber damit lernt der Mitarbeiter nicht unbedingt etwas. Die Unterstützung durch das Assistenzsystem sollte nach und nach reduziert werden, damit der Mitarbeiter nicht davon abhängig wird. Ansonsten wäre er wohl mittelfristig auch durch einen Roboter ersetzbar.“

Im Rahmen der Studie wurden im Zeitraum Februar bis Mai 2016 insgesamt 32 Personen in telefonischen Experteninterviews befragt, darunter 20 Vertreter aus Unternehmen und 12 Experten. Die vollständigen Ergebnisse der Studie und abgeleitete Handlungsempfehlungen finden Sie hier: Studie „Mitarbeiterqualifizierung und Wissenstransfer im Zusammenhang der Digitalisierung von Arbeitsund Geschäftsprozessen“ herunterladen

Bildquelle: Pexels / karsten madsen CC0 License

Studie-Qualifizierung

Mobile Kurzformate der Weiterbildung immer bedeutsamer

Die Digitalisierung von Produktions- und Geschäftsprozessen verändert die Arbeit vieler Beschäftigter grundlegend. Damit besteht ein Bedarf an Qualifizierung. Die für unsere Studie Befragten sehen zum Beispiel kurze interaktive und über mobile Endgeräte nutzbare Lerninhalte als geeignet für regelmäßiges Lernen im Arbeitsprozess.

Die Weiterbildung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird zunehmend nicht in Form von Seminaren, sondern arbeitsplatznah und innerhalb des Arbeitsprozesses stattfinden. Digitale Methoden der Kompetenzvermittlung bieten dabei viele Vorteile. Dr. Christoph Rensing von der Mittelstand 4.0 Agentur Kommunikation folgert aus der von seinem Team durchgeführten Studie:

„Die Qualifizierung der Beschäftigten wird ein immer größerer Stellenwert zukommen. Digital unterstützte Lernformen müssen ergänzend zu klassischen Formen der Weiterbildung realisiert werden, damit die Mitarbeiterinnen flexibel, individualisiert und zielgerichtet Wissen und Kompetenzen erwerben können.“

Die in der Studie befragten Expertinnen und Experten sehen verschiedene Formen der Qualifizierung als geeignet an. Kurze, interaktive und über mobile Endgeräte nutzbare Lerninhalte ermöglichen regelmäßiges Lernen im Prozess der Arbeit. Digitale Assistenzsysteme sind geeignet, um Mitarbeiter unmittelbar bei Problemen im Arbeitsprozess zu unterstützen. Lernen mittels eines Austauschs mit Kollegen und anderen Erfahrungsträgern unter Nutzung verfügbarer Lernmaterialien ermöglicht es, insbesondere Wissensarbeitern, neues Wissen und Kompetenzen zu erwerben.

Lena Després, die für die Studien 20 Unternehmensvertreter und 12 Experten befragt hat, fasst zusammen:

„Die den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern angebotenen Methoden sollten möglichst vielfältig sein. Die Veränderungen innerhalb der Unternehmen sollten zum Ziel haben, Lernen und Arbeiten langfristig in Einklang zu bringen.“

Die durchgeführte Studie zeigt, dass die Realität insbesondere in kleinen und mittelständischen Unternehmen heute anders aussieht. Die Nutzung IT-gestützter Lernformen ist nur partiell in den Unternehmen verbreitet und der überwiegende Anteil der Unternehmen ist noch nicht ausreichend vorbereitet, um die Qualifizierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu ermöglichen.

Die größten Herausforderungen, die Unternehmen heute bei der Einführung neuer Lernmethoden und bei der Realisierung des Lernens am Arbeitsplatz bewältigen müssen, liegen nicht im technischen, sondern eher im organisatorischen und rechtlichen Bereich. Zu bearbeitende Handlungsfelder sind die passende Gestaltung von Unternehmensleitlinien, eine lernorientierte Führungskultur, Arbeitszeitregelungen und Entlohnungsregelungen, die Lernen während der Arbeitszeit erlauben, klare Regelungen zur Nutzung von Technologien wie beispielsweise von Smartphones und die Vermittlung von Medienkompetenz an die Beschäftigten.

Im Rahmen der Studie wurden im Zeitraum Februar bis Mai 2016 insgesamt 32 Personen in telefonischen Experteninterviews befragt, darunter 20 Vertreter aus Unternehmen und 12 Experten. Studie „Mitarbeiterqualifizierung und Wissenstransfer im Zusammenhang der Digitalisierung von Arbeitsund Geschäftsprozessen“ herunterladen

In einem zweiten Teil des Artikels „Betriebliches Lernen soll im Arbeitsprozess integriert sein“ werden die Trends für das Lernen in der Zukunft näher betrachtet.

Bildquelle: Pexels CC0 License