Lernen am Arbeitsplatz

Technologie-gestütztes Lernen am Arbeitsplatz

Christoph Rensing hat über „Technologie-gestütztes Lernen am Arbeitsplatz: Bedeutung, Potenziale und Praxisbeispiele“ im BMWi-Magazin „Wissenschaft trifft Praxis“ geschrieben (Seite 5 – 11)
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Die Wissens- und Kompetenzanforderungen an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen ändern sich stetig. Diese Entwicklung ist unter anderem ausgelöst durch die zunehmende Digitalisierung von Geschäftsprozessen. Durch die Digitalisierung und Automatisierung werden zunehmend einfache Aufgaben substituiert. Verbleibende Aufgaben werden insgesamt komplexer und anspruchsvoller.

Das in der Ausbildung oder im Studium vermittelte Wissen und die erworbenen Kompetenzen sind für die allermeisten Arbeitnehmer/innen nicht mehr ausreichend, um das gesamte Erwerbsleben zu bewältigen. Es besteht vielmehr ein stetiger Bedarf sich regelmäßig weiter zu qualifizieren. So haben sich bereits 2014 56 Prozent aller in Vollzeit Beschäftigten beruflich weitergebildet.

Eine Weiterqualifizierung kann in formalen Formen, beispielsweise durch den Besuch von Aufbaustudiengängen oder Zertifikatslehrgängen erfolgen. Ergänzend hierzu bieten Unternehmen ihren Mitarbeiter/innen ebenfalls Möglichkeiten zur Weiterbildung an. Im Jahr 2014 haben 54 Prozent der deutschen Unternehmen Maßnahmen der Weiterbildung für ihre Beschäftigten finanziert. Hierbei handelt es sich häufig um nonformale Weiterbildungsformen. Nonformale Weiterbildung ist durch eine Lehrer-Schüler-Beziehung charakterisiert und findet zum Beispiel in Form von Seminaren, Workshops oder Unterweisungen statt. Im Gegensatz zur formalen Weiterbildung ist der Umfang geringer. Gegenstand nonformaler Weiterbildung sind häufig Maßnahmen, zu denen die Unternehmen rechtlich verpflichtet sind.

Der Erwerb von Wissen und Kompetenzen erfolgt daneben sehr häufig auch in informeller Form am Arbeitsplatz als Teil der Arbeitsaufgabe selbst. Beim informellen Lernen fehlt zumeist die Lehrerrolle; der Lernende lernt primär selbstorganisiert.

Bedeutung des Wissens- und Kompetenzerwerbs am Arbeitsplatz

Schon heute erwerben die Beschäftigten Wissen und Kompetenzen zu großen Anteilen in nonformaler oder informeller Form am Arbeitsplatz. Je schneller sich die Anforderungen an die Mitarbeiter/innen ändern und je spezialisierter das benötigte Wissen ist, umso bedeutsamer wird das Lernen am Arbeitsplatz. Bei bestehenden Qualifizierungsangeboten handelt es sich zumeist um Seminarangebote, deren Realisierung einen zeitlichen Vorlauf benötigt und eine Abwesenheit des Seminarteilnehmers vom Arbeitsplatz bedingt. Spezialisierte Qualifizierungsangebote sind auf dem Fortbildungsmarkt nur schwer zu finden. Kolleginnen und Kollegen haben oftmals die entsprechenden Kenntnisse und müssten sie nur innerhalb des Unternehmens weitergeben.

Verschiedene Studien und Expertenaussagen fordern, die Weiterbildung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zunehmend arbeitsplatznah zu realisieren. Lernen am Arbeitsplatz ist häufig durch einen konkreten Bedarf ausgelöst, wenn der Mitarbeiter nicht über das zur Bearbeitung seiner Aufgaben notwendige Wissen verfügt. Man spricht dann auch von Just-in-Time-Lernen, welches in der Regel mit einer hohen Lernmotivation verbunden ist. Zugleich wird das erworbene Wissen unmittelbar angewandt und so nachhaltiger verinnerlicht. Bedeutung digitaler Lernanwendungen für die Qualifizierung am Arbeitsplatz Informeller Wissens- und Kompetenzerwerb am Arbeitsplatz findet, wie zuvor aufgezeigt, bereits statt. Informelle, aber auch nonformale Qualifizierung, ist häufig durch den Mitarbeiter organisiert. Allerdings ist informeller Wissenserwerb oftmals eher zufällig und wenig effektiv.

Die Voraussetzungen für ein effektives, bewusstes, arbeitsplatznahes Lernen sind in vielen Unternehmen noch nicht gegeben. Insbesondere sind die Rahmenbedingungen in vielen Unternehmen noch zu schaffen, beispielsweise in Form einer lernförderlichen Unternehmenskultur oder geeigneten Arbeitszeitregelungen. Es fehlt in den Unternehmen häufig an einem bewussten Umgang mit diesem Thema, an Kenntnissen über geeignete Methoden, an unternehmensweit nutzbaren Lernwerkzeugen und einer formellen Anerkennung der erworbenen Qualifikationen. Digitale Lernanwendungen können einen Beitrag für ein effektiveres und bewussteres informelles Lernen in den Betrieben leisten. Experten sprechen digitalen Lernanwendungen eine große Bedeutung für das Lernen am Arbeitsplatz zu. So besitzen sie Potenziale hinsichtlich verschiedener Dimensionen des Wissens- und Kompetenzerwerbs:

  1. Zeitliche Flexibilisierung

    Stehen Lernmaterialien in digitalen Formaten zur Verfügung, so kann der Lernende zu jeder beliebigen Zeit darauf zugreifen und lernen. Lernen kann auch in kurzen Episoden erfolgen.

  2. Örtliche Flexibilisierung

    Werden digitale Lernmaterialien genutzt und kommunizieren Lernende und Lehrende unter Nutzung digitaler Kommunikationskanäle, kann Lernen an verschiedenen Orten, im Unternehmen, zu Hause aber auch beim Arbeitseinsatz außerhalb des Unternehmens erfolgen.

  3. Umfang von Lernmaterialien

    Die digitale Bereitstellung von Lernmaterialien reduziert die Kosten für die Produktion und Distribution im Vergleich zu Lehrbüchern. Zudem können Materialien aus verschiedensten Quellen genutzt werden, beispielsweise von Produktanbietern oder offene, frei verfügbare Lernressourcen (OERs).

  4. Zugang zu Wissensträgern

    Digitale Kommunikationskanäle, wie zum Beispiel Online-Konferenzen oder Diskussionsforen im Internet, ermöglichen einen Zugang zu einer Vielzahl von Know-how-Trägern, die an anderen Standorten des Unternehmens arbeiten oder sogar gar nicht dem eigenen Unternehmen angehören.

Interaktivität und Multimedialität

Digital aufbereitete Lerninhalte können in verschiedenen Medienformaten, beispielsweise in Form von Videos, Audios oder Animationen gestaltet sein und interaktive Elemente enthalten. Sie besitzen dann das Potenzial, die Motivation, das Verstehen, das Behalten und den Transfer des Wissens zu befördern.

Um diese Potenziale nutzbar zu machen, müssen die digitalen Lernanwendungen geeignet gestaltet und im Unternehmen eingeführt und akzeptiert sein. So kann die Qualifizierung insgesamt effektiver gestaltet werden. Dazu brauchen die Mitarbeiter/ innen Kompetenzen für selbstorganisiertes Lernen und zur Mediennutzung. Beispiele für digitale Lernanwendungen zur Qualifizierung am Arbeitsplatz Lernen kann allgemein entweder erfolgen durch die Vermittlung von Wissen durch einen Dozenten, durch die eigene Beschäftigung mit Lernmaterialien oder zusammen mit anderen Personen, sei es durch Beobachten oder durch Zusammenarbeit (Kollaboration). Digitale Lernanwendungen können all diese Formen des Lernens unterstützen. Vier Beispiele für Lernszenarien am Arbeitsplatz und zur Nutzung in diesen Szenarien gestaltete Lernanwendungen werden nachfolgend dargestellt.

1. Erfahrungsbasiertes Lernen mittels einer Frage-und Antwort-App in einer Community von Mitarbeitern

In vielen Berufen spielt das unternehmensspezifische Erfahrungswissen eine sehr große Rolle. Das gilt zum einen für allgemein vermitteltes Wissen, welches auf die besonderen Bedingungen im Unternehmen hin angepasst und konkretisiert werden muss. Zum anderen gibt es oftmals ganz spezifisches Know-how, das nur für das einzelne Unternehmen und die Arbeitsprozesse im Unternehmen Gültigkeit hat. Die Vermittlung von Handlungskompetenzen in Schulungen kann nicht alle auftretenden Situationen, beispielsweise das Verhalten in Ausnahmefällen oder Gefahrensituationen, umfassen.

Erfahrungswissen wird typischerweise von Kollegen zu Kollegen weitergegeben. So lernen die Mitarbeiter/innen voneinander, indem sie sich gegenseitig unterstützen. Diese Unterstützung ist aber im beruflichen Alltag nicht immer möglich, wenn beispielsweise Kolleg(inn)en an unterschiedlichen Standorten eingesetzt werden, mobil arbeiten oder nicht ausreichend Zeit für eine Unterstützung haben. Zudem ist die persönliche Unterstützung nicht immer effektiv, denn derjenige, der unterstützt, kann seine eigentliche Aufgabe für den Zeitraum der Unterstützung nicht bearbeiten. Diese Situation gilt beispielsweise für Servicetechniker im Automobilsektor. Diese sind häufig unterwegs und arbeiten in verschiedenen Werkstätten.

Zur Unterstützung des Erfahrungsbasierten Lernens der Servicetechniker wurde im Projekt MOLEM eine neuartige Lernanwendung entwickelt. Diese Lernanwendung erlaubt den Austausch, die Dokumentation und den flexiblen Zugriff auf Wissen zwischen Kollegen. Die MOLEM Lernanwendung ist als auf einem mobilen Endgerät nutzbare Anwendung (mobile App) realisiert. Zentrale Komponente der Anwendung ist ein Frage-Antwort-System. Ein Servicetechniker kann bei Problemen, die während seiner Bearbeitung eines Servicefalls auftreten, Fragen an die Kollegen stellen. Die Frage wird dazu per mobiler App mittels Smartphone oder Tablet erfasst und kann auf einfache Weise durch ein Foto oder ein Video illustriert werden. So können Sachverhalte viel einfacher dargestellt werden als mittels einer textuellen Beschreibung. Die Kollegen, auch diejenigen, die an anderen Betriebsstandorten oder außerhalb der Werkstatt arbeiten, werden unmittelbar benachrichtigt, welche neue Frage gestellt wurde und können wiederum per App antworten. Fragen können kommentiert und Antworten bewertet werden. Innerhalb der MOLEM Lernanwendung werden die Fragen und zugehörigen Antworten gespeichert. Sie stehen somit für wiederkehrende Fragestellungen zur Verfügung. Dies ist bei einer alternativen Verwendung von einfachen Kurznachrichtendiensten, wie WhatsApp, nicht der Fall. Stellt der Servicetechniker eine Frage, werden ihm zunächst aus dem System bestehende Antworten zu ähnlichen Fragen vorgeschlagen. So wird die Effektivität insgesamt gesteigert.

Häufig gestellte Fragen zeigen gegebenenfalls einen Schulungsbedarf auf. Es kann sich lohnen, für den Themenbereich der Frage eine Selbstlerneinheit zu erstellen. Selbstlerneinheiten, also medial aufbereitete Lernmaterialien, sind der zweite Bestandteil der MOLEM Lernanwendung. Sie sollen den Servicetechnikern primär zur individuellen und flexiblen Vorbereitung auf eine anstehende Aufgabe dienen, können aber auch bei Fragen während der Bearbeitung eines Servicefalls genutzt werden.

2. Dokumentation eines Arbeitsauftrags für handlungs- und prozessorientierte Ausbildung im Handwerk

Zielsetzung der beruflichen Ausbildung ist es, die berufspraktischen Handlungskompetenzen der Auszubildenden zu fördern und diesen damit eine reflektierte Handlungsfähigkeit und Selbstbestimmung für den weiteren beruflichen und gesellschaftlichen Werdegang zu ermöglichen. Die Realität der beruflichen Ausbildung im Handwerk sieht oftmals anders aus. In den Betrieben übernehmen die Auszubildenden häufig nur Teilaufgaben des umfangreichen betrieblichen Arbeitsprozesses; ein tieferes Verständnis für den Gesamtprozess wird damit nur selten vermittelt.

Um eine stärkere Handlungsorientierung der Ausbildung zu erreichen, wurde im Projekt KOLA eine Lernanwendung geschaffen, die Arbeitsprozessorientierung der Ausbildung im Betrieb während des Lernens auf der Baustelle befördern kann. Ausbilder und Auszubildende im Elektrohandwerk nutzen die KOLA Lernanwendung, um die vom Auszubildenden auf der Baustelle zu bearbeitende Aufgabe zu strukturieren, zu dokumentieren und die Dokumentation als Anlass zur Reflexion über die Aufgabenbearbeitung, und damit auch den Lernprozess, zu nutzen.12 Der Ausbilder wählt aus einer digitalen Sammlung von typischen, bereits in Bearbeitungsschritte unterteilten Arbeitsaufträgen einen Arbeitsauftrag aus und weist ihn dem Auszubildenden zu. Er kann den Arbeitsauftrag vor der Zuweisung an die konkrete Situation auf der Baustelle anpassen und ihm für die Bearbeitung notwendige Dokumente zuordnen, beispielsweise Schaltpläne. Der Auszubildende kann dann auf der Baustelle mittels seines Smartphones den ihm zugewiesenen Arbeitsauftrag einsehen. Während er nun die einzelnen Schritte bearbeitet, ist er aufgefordert, diese bzw. deren Ergebnisse und mögliche Probleme mit Hilfe von Text, Bildern oder Videos zu dokumentieren.

Benötigt er eine Hilfestellung, kann er zum einen auf in der KOLA-Lernumgebung verfügbare und dem Arbeitsauftrag zugeordnete Lernmaterialien zurückgreifen. Zum anderen kann er andere Nutzer der KOLA-Lernumgebung per Anwendung um Hilfe bitten. Diese Funktion entspricht im Wesentlichen dem zuvor beschriebenen Szenario des erfahrungsbasierten Lernens mittels einer Frage-und-Antwort-App. Anhand der Dokumentation kann der Auszubildende abschließend reflektieren, was gut gelungen ist und wo er Schwierigkeiten hatte.

Der Ausbilder, der in vielen Fällen gar nicht auf der Baustelle vor Ort ist, kann anhand der Dokumentation nachvollziehen, was der Auszubildende bearbeitet hat, und die Dokumentation verwenden, um mit dem Auszubildenden über dessen Lernfortschritt zu sprechen. Die Nutzung der KOLA Lernanwendung bleibt nicht auf den betrieblichen Lernort beschränkt. Auch in der Berufsschule kann der Auszubildende dokumentieren, welches Wissen er erworben hat. Nutzen die Berufsschullehrer/innen die KOLA-Anwendung, haben sie einen Einblick in die betrieblichen Aufgaben und können sie im Unterricht als Praxisbeispiele nutzen. Dadurch lassen sich auch in der Berufsschule die Handlungsorientierung und die Lernmotivation steigern.

3. Lernen mit kleinen Lernmodulen – Microlearning

Für das Lernen am Arbeitsplatz eignet sich auch die Verwendung von Lernmodulen, deren Bearbeitung einen Zeitraum von fünf bis maximal zehn Minuten beansprucht. Aufgrund der Kürze der Lernphase, weshalb man von Microlearning spricht, lässt sich diese Form des Lernens häufig gut in den Arbeitsprozess integrieren. Grundsätzlich eignet sich diese Form des Lernens für verschiedene Formen von Inhalten. Oft stellen die Lernmodule ein einzelnes Konzept oder eine Handlung vor. Beispiele für mittels Microlearning vermittelbaren Handlungskompetenzen sind die Einrichtung einer Maschine oder die Erläuterung einer Funktion einer Softwarelösung.

Zu vermittelnde Konzepte dürfen nicht zu komplex sein. Die via Microlearning vermittelten Inhalte müssen in sich abgeschlossen und für die Zielgruppe ohne weitere Informationen verständlich sein. Sie können aber durchaus aufeinanderfolgend bearbeitet werden, beispielsweise beim Lernen von Fremdsprachen. Microlearning benötigt digitale Lernmaterialien. Sind diese multimedial gestaltet, können die zuvor genannten Potenziale ausgenutzt werden. Für die Vermittlung von Handlungskompetenzen eignen sich häufig Videoformate. Die Lernmaterialien sollten ansprechend, abwechslungsreich und motivierend gestaltet sein.

Wichtig ist, dass durch die Lernmaterialien eine unmittelbare Kontrolle des Lernerfolgs, zum Beispiel durch Fragen und Musterantworten, möglich ist. Bei der Vermittlung von Konzepten dient diese Kontrolle dem Feedback und der weiteren Motivation. Das ist weniger relevant bei Microlearning in Just-in-Time-Lernszenarien; hier werden die Handlungskompetenzen direkt bei der Arbeit angewandt und so gefestigt. Digitale Lernmaterialien können nicht nur am Arbeitsplatz sondern auch zu Hause oder während der Dienstreise bearbeitet werden. Der Zugriff erfolgt mittels Web-Browser am PC, zunehmend aber auch am Tablet oder Smartphone. Durch die Bereitstellung über mobile Endgeräte wird die zeitliche und räumliche Flexibilität des Lernens erhöht.

4. Unterstützung von Lernprozessen durch einen Austausch von Wissens- und Lernressourcen in einer Community

Zum Lernen und Wissenserwerb werden im Arbeitsumfeld häufig nicht nur zu Lernzwecken aufbereitete Lernmodule, beispielsweise in Form der im vorhergehenden Beispiel vorgestellten Microlearning-Module, sondern jegliche verfügbaren Wissensressourcen verwendet. Häufig suchen Beschäftigte mittels einer Suchmaschine im Web nach Ressourcen, die bei der Bewältigung der aktuellen Aufgabe oder Vorbereitung auf eine anstehende Aufgabe helfen.

Ressourcen finden sich in persönlichen Blogs, Frage- und Antwortforen, Videoplattformen aber auch in Webseiten von Unternehmen oder in Form von offenen, frei verfügbaren Lernressourcen, die Lehrende oder Hochschulen zur Verfügung stellen. In der beruflichen Praxis ist diese Form des Lernens, insbesondere beim sogenannten Wissensarbeiter, sehr häufig zu finden. Wissensarbeit ist gerade dadurch gekennzeichnet, dass die Erfahrungen des Wissensarbeiters zur Bewältigung seiner Aufgaben nicht ausreichen und es notwendig ist, zur Erreichung der Ziele neues Wissen zu erwerben, zu integrieren oder zu entwickeln. So zählen zu den Tätigkeiten eines Wissensarbeiters insbesondere auch das Recherchieren, Strukturieren, Archivieren und Reflektieren. Häufig wird es als Ressourcen-basiertes Lernen bezeichnet. Die einzelnen Aufgaben sind eng verzahnt und werden teilweise mehrfach in verschiedenen Abfolgen durchgeführt. Ausgehend von einer betrieblichen Aufgabe, die zugleich ein Lernziel darstellt, kann eine Planung sowie zu einem späteren Zeitpunkt die Reflektion des Vorgehens und des erreichten Ergebnisses erfolgen.

Der Lernende sucht nach Ressourcen, die helfen diesen Bedarf zu decken. Er sucht entweder ihm noch unbekannte Ressourcen oder solche, die er bereits in der Vergangenheit genutzt hat. Annotieren und Organisieren dienen der strukturierten Ablage der gefundenen Quellen für eine spätere Nutzung und der Extraktion der relevanten Informationen. Sind die Ressourcen geeignet annotiert und organisiert, können auch die Kollegen in einer Gruppe, oft Community genannt, bei eigenen Recherchen darauf zugreifen. So werden die Ressourcen auch weitergegeben. Die Nutzung der Ressourcen umfasst dann die eigentliche Lösung der ursprünglichen Aufgabe. Social Bookmarking bezeichnet eine einfache Methode, mit der Recherchen im Internet dokumentiert, die Ergebnisse gesichert und für Kolleginnen und Kollegen zugänglich gemacht werden können. Insbesondere die Aufgaben des Suchens, Annotierens und Organisierens sowie Weitergebens werden mittels Social Bookmarkings unterstützt. Das An legen von Lesezeichen, englisch Bookmarks, im WebBrowser ist eine etablierte Methode zur Dokumentation von Webseiten, auf die ein Nutzer häufig zugreift. Wenn nun diese individuellen Lesezeichen anderen Nutzern, zum Beispiel den Kollegen in der Abteilung, über das Internet zugänglich gemacht werden, spricht man von Social Bookmarking. Das Lesezeichen wird dazu mittels einer spezialisierten Web-Anwendung, einem Social Bookmarking-Dienst, auf einem Server im Internet gespeichert. Andere Nutzer können nun sehen, welche Nutzer welche Lesezeichen verwenden.

Eine spezialisierte Lernanwendung, die basierend auf einem Social-Bookmarking-Dienst auch den Planungs- und Reflektionsschritt unterstützt, wurde mit der CROKODIL-Lernumgebung entwickelt und in verschiedenen Bereichen der beruflichen Bildung erfolgreich erprobt. In CROKODIL erfolgt die Annotation und Organisation mit Hilfe von Schlagworten verschiedener Typen. Das erleichtert das Auffinden der Ressourcen. Ergänzend wurden in CROKODIL verschiedene Empfehlungssysteme realisiert, die den Lernenden personalisiert und abhängig von seiner aktuellen Aufgabe auf Ressourcen hinweisen. So kann der Aufwand für die Recherche insgesamt reduziert werden.

Fazit und Ausblick

Betriebliche Weiterbildung muss zunehmend am Arbeitsplatz selbst stattfinden. Digitale Lerntechnologien bieten zum einen vielfältige Potenziale, um Lernen und Wissenserwerb flexibel und für den Beschäftigten effektiv zu gestalten. Zum anderen ermöglichen sie eine Unterstützung verschiedener Lernszenarien, die in der betrieblichen Weiterbildung relevant sind. Das Internet, mobile Netze und mobile Endgeräte haben die Entwicklung solcher Lerntechnologien erst ermöglicht. Die in diesem Beitrag vorgestellten Beispiele zeigen einen Ausschnitt aus den möglichen Szenarien auf und illustrieren, wie Technologien die Qualität des Lernens in diesen Szenarien zu steigern vermögen. In Forschung und Entwicklung wird fortlaufend an neuen Lerntechnologien gearbeitet. Viele Potenziale werden derzeit sogenannten adaptiven Lernanwendungen zugesprochen, mittels derer die Lernangebote individualisiert und an die jeweilige Situation des Lernenden angepasst für den einzelnen Lernenden gestaltet werden. Auch die Nutzung neuer Endgeräte in Lernanwendungen ist Gegenstand der Forschung. Dazu zählen Smart Glasses, mit denen zusätzlich zur gesehenen realen Welt Informationen und Hilfestellungen über eine Brille gezeigt werden.

Eine andere Technologie sind VR-Brillen, mit denen virtuelle Realitäten erzeugt werden und beispielsweise das Verhalten in Ausnahmesituationen trainiert werden kann. Eine parallele Entwicklung sind digitale Assistenzsysteme. Diese stellen dem Mitarbeiter zu einem einzelnen Prozessschritt Informationen und Handlungsanweisungen zur Verfügung. Sie verwenden mittels Sensorik gewonnene Informationen über den Prozess, beispielsweise über Maschinenzustände, um die notwendige Information automatisch auszuwählen. Die Gefahr besteht, dass sich der Nutzer solcher Assistenzsysteme auf deren Verfügbarkeit verlässt und nichts mehr lernt. Eine Kombination von Assistenzsystem und Lernanwendung erscheint sinnvoll, so dass die Assistenz nach und nach reduziert werden kann.

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