Beiträge

Studie: Digitalisierung braucht Führung und Kommunikation

Studie "Digitalisierung braucht Führung und Kommunikation"
Das Hauptaugenmerk dieser Bedarfsanalyse liegt auf der digitalen Kommunikation im Mittelstand: Was hat sich verändert? Was wird sich verändern? Und wie können Unternehmen darauf reagieren? Mit dem Ziel, Unternehmen und Multiplikatoren nachhaltig für digitale Kommunikation zu sensibilisieren, werden Chancen, Risiken, Schwierigkeiten und die Zukunft der Digitalisierung in den Blick genommen. Die Bedarfsanalyse hat gezeigt, dass der Mittelstand, besonders Kommunikationswege und -prozesse betreffend, noch nicht sein volles Potenzial ausgeschöpft hat.

Eine digitale Unternehmenskommunikation sowohl intern (unter den Mitarbeitern) als auch extern (hin zum Kunden, Zulieferern etc.) kann der Einstieg in die „digitale Welt“ sein. Dezentrale Stellen können lückenlos in die Kommunikation einbezogen werden und Mitarbeiter sich in alle Richtungen informieren und austauschen. Es zeigt sich, dass die Mitarbeiter der Knotenpunkt für eine gelungene Umsetzung digitaler Kommunikationsprozesse sind. Daher ergibt sich besonders hier ein starker Bedarf: Wie können Mitarbeiter in den Prozess der Digitalisierung eingebunden werden? Wodurch kann ein optimaler Austausch (über Abteilungs- und Unternehmensgrenzen hinweg) geschaffen werden? Das „Über-Grenzen-hinweg-Kommunizieren“ weicht klassische hierarchische Strukturen auf, macht einzelne abgeschlossene Silos überflüssig bzw. stellt Abteilungsdenken in Frage und fordert neue Geschäftsmodelle und Unternehmenskulturen.

Den Führungskräften wird in Zeiten der Digitalisierung eine besonders wichtige Rolle zugesprochen: Sie sollen Innovationen und Potenziale erkennen, Risiken abschätzen, brauchen Mut, Durchsetzungsvermögen sowie die Fähigkeit, die Mitarbeiter zu integrieren, zu informieren und zu motivieren. Dies sind nur einige Eigenschaften, die eine gute Unternehmensführung verkörpern sollte. Expertengespräche zeigten, dass es nicht nur auf den Innovationswillen der Mitarbeiter und deren Know-how ankommt. Es ist noch viel wichtiger, dass die Führungsebene neue digitale Prozesse selbst anstößt und vorlebt.

Die komplette Studie „Digitalisierung braucht Führung und Kommunikation“ herunterladen

Mittelstand Digital

Leitlinien für Führungskräfte im digitalen Wandel

Eine ganz besondere Rolle kommt den Führungskräften in der digitalen Transformation zu, deren Aufgabe es ist, den Wandel zu managen, Strukturen anzupassen und bei Ihren Mitarbeitern Akzeptanz für die Digitalisierung zu schaffen.  Der Leitfaden „E-Leadership“ ermöglicht Führungskräften, das eigene Führungsverhalten zu reflektieren und enthält – abgeleitet aus einem Praxisszenario – konkrete Tipps für Führungsentscheidungen in Zeiten des digitalen Wandels.

Definition E-Leadership

Sowohl in der Unternehmenspraxis als auch in der wissenschaftlichen Literatur finden sich bisher diverse Begriffe für eine Beschreibung von Führung und Digitalisierung (z.B. digitale Führung, virtuelle Führung, Leadership 2.0, E-Leadership). Den Aktivitäten der Mittelstand 4.0-Agentur Kommunikation und damit dieser Publikation liegen folgende Definitionen für E-Leadership zugrunde:

  • E-Leader in einem institutionellen Sinne bezeichnet diejenigen Akteure in Organisationen, die als Vorgesetzte mit Anweisungsbefugnissen ausgestattet sind und zugleich die Digitalisierung in Unternehmen verantworten. Hierzu gehören z.B. Geschäftsführer, CDO (Chief Digital Officer) oder auch IT-Abteilungsleiter.
  • E-Leadership in einem funktionalen Sinne fokussiert auf ein noch breiteres Verständnis: Hier geht es – unabhängig von formalen Positionen – um eine durch digitale Medien vermittelte Aufgabenerfüllung in digitalen Organisationskontexten. In diesem Sinne ist E-Leadership grundsätzlich durch all diejenigen Akteure möglich, die digitale Medien für die Interaktion mit anderen Akteuren nutzen und darüber verschiedene digitale Einflusspotenziale einsetzen, die weit über Anweisungsbefugnisse hinausgehen (z.B. IT-Expertenwissen, Zugänge zu digitalen Informationen, etc.).

Leitlinien E-Leadership

Digitalität ist Realität: Werden Sie zum E-Leader!

  1. Digitale Transformation impliziert radikalen Wandel: Agieren Sie proaktiv
  2. Digitalisierung verändert traditionelle Hierarchien: Denken Sie Führung neu
  3. E-Leader haben eine Vorbildfunktion: Optimieren Sie Ihr virtuelles Führungsverhalten
  4. Neue Medien verändern die Kommunikation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter: Bleiben Sie gelassen
  5. Digitalisierung betrifft jeden: Fördern Sie IT-Kompetenzen in allen Unternehmensbereichen
  6. Daten sind wertvoll: Nutzen Sie sie für Ihr eigenes Unternehmen.
  7. Maschinen werden zu Kollegen: Führen Sie an der Schnittstelle von menschlicher und künstlicher Intelligenz

Leitfaden „eLeadership“ herunterladen

Worldmap

Mittelstand vernetzt sich auf Digitalisierungskonferenz

Maschinen, Produkte und Logistik werden miteinander vernetzt, um selbstorganisierte Fertigungsprozesse zu etablieren. Dieses Ziel strebt Deutschland unter dem Begriff „Industrie 4.0“ an. Ganz ähnliche Entwicklungen laufen in China unter dem Begriff „Made in China 2025“. Im Verlauf der Konferenz stellten Experten unter anderem Konzepte des Internet of Things (IoT) oder Modelle der Smart Factory vor.

Um Unternehmen in China und Deutschland miteinander zu vernetzen und den internationa­len Erfahrungsaustausch unter mittelständischen Unternehmen zu fördern, veranstal­teten die Wirtschaftsförderung des Landes Brandenburg (WFBB) und die Industrie- und Handels­kammer Potsdam am 27. April 2017 in Potsdam gemeinsam mit chinesischen Transferpartnern die ganztägige „Chinesisch-Deutsche Konferenz zu Digitalisierung und Industrie 4.0“. Circa 350 Unternehmer aus China und Deutschland nahmen teil. Die Konferenz­sprache war deutsch. Die Vorträge wurden von Dolmetschern übersetzt.

Die Mittelstand 4.0-Agentur Kommunikation beteiligte sich an der Konzeption und Umsetz­ung dieser Konferenz, um kleine und mittlere Unternehmen dabei zu unterstützen, sich inter­national und auch untereinander zu vernetzen. Mitglieder der Mittelstand 4.0-Agentur Kommunikation waren vor Ort und standen Multiplikatoren und Unternehmern für Fragen und Diskussionen rund um die digitale Transfor­mation des Mittelstandes zur Verfügung. Dabei wur­den auch Hinweise gegeben, an wen sich die Unternehmen zur Planung und Umsetzung der Digitalisierung wenden können.

Im Verlauf der Konferenz stellten Experten unter anderem Konzepte des Internet of Things (IoT) oder Modelle der Smart Factory vor. Einige Experten kamen aus dem Umfeld der BMWi-Initiative „Mittelstand-Digital“. Professor Key Pousttchi beispielsweise, Inhaber des SAP-Stiftungslehrstuhls für Wirtschaftsinformatik und Digitalisierung an der Uni­versität Potsdam, machte in seinem Vortrag “Industrie 4.0 – Digitale Transfor­mation“ die Dimensio­nen der Digitalisierung auch für mittelständische Unternehmen deutlich. Professor Ulrich Berger vom Lehrstuhl Automatisie­rungs­technik an der Tech­nischen Universität Cott­bus-Senftenberg brachte den Teilnehmern in seinem Vortrag „Automatisierung und Digi­ta­lisierung: Chancen für den Mittelstand“ die Perspektiven der Digitalisierung näher. Aber auch viele Referenten aus der Praxis brachten ihre Anwendungserfahrungen ein.

Zusätzlich zu den Fachvorträgen hatten die Teilnehmer die Möglichkeit, in sechs Workshops Innovationsthemen wie zum Beispiel Virtual Reality, Informationssicherheit, intelligente Mobilität oder Geo-Informationstechnik zu diskutieren.

Zentraler Bestandteil der Konferenz war das sogenannte „Match Making“. In individuellen Gesprächen unter vier Augen und begleitet von Dolmetschern konnten sich die Unternehmer miteinander vernetzen, Projekte, Produkte und ihr Know-how vorstellen, potenzielle Geschäftspartner in Einzelgesprächen kennenlernen und grenzüberschreitende Kontakte und Kooperationen anbahnen. Etwa 250 Unternehmer machten von dieser Vernetzungsmöglichkeit Gebrauch.

Befragung für Studie

Im Verlauf der Konferenz wurden deutsche Mittelständler von der Mittelstand 4.0-Agentur Kommunikation gebeten, einen Fragebogen auszufüllen. Die Ergebnisse dieser ersten Stich­probe von rund 40 Teilnehmern zeigen , dass das Interesse an internationaler Ver­netzung im Kontext der Digitalisierung groß ist. Mehr als 90 Prozent der Befragten gaben an, dass sie darüber nachdenken, mit einem auslän­di­schen Unternehmen zu kooperieren oder haben dies bereits konkret vor. Gleichzeitig wurde deutlich, dass der Orientierungsbedarf groß ist und viele Unternehmer nicht wissen, wie sie die entsprechenden Kanäle für sich erschließen sollen.

Die Themen „Auswahl und Implementierung neuer Technologien“ sowie „Qualifikation der Mitarbeiter“ stehen bei den Befragten an erster Stelle, wenn es um Herausforderungen im Hinblick auf Digitalisierungsmaßnahmen geht. Nach konkreten Wünschen befragt, stehen Best Practice-Beispiele bei den mittelständischen Unterneh­mern nach wie vor hoch im Kurs.

Dieses erste Stimmungsbild wird durch eine nachbereitende Evaluation der Mittelstand 4.0-Agentur Kommunikation auf der Basis einer Online-Befragung präzisiert. Zugang zum Fragebogen finden Interessenten unter folgendem Link:

https://de.surveymonkey.com/r/RNQWBDK

Ziel der Umfrage ist es, die Bedarfe des regionalen Mittelstands in Richtung Digitalisierung und Internationalisierung sehr konkret zu fassen, also im Detail der Wünsche und Anforderungen.

Auf Basis dieser Ergebnisse ist ein ausführlicher Evaluationsbericht geplant, der im Sommer 2017 unter anderem auf der Webseite der Mittelstand 4.0 Agentur Kommunikation veröffentlicht wird. Die Evaluationsergebnisse werden den Akteuren der Förderinitiative Mittelstand-Digital und anderen Multiplikatoren zur Verfügung gestellt, die planen, mittelständische Unternehmen bei der internationalen Vernetzung und der Digitalisierung zu unterstützen.

Metaanalyse

Digitalisierung als Chance erkannt?

Hat der deutsche Mittelstand die Digitalisierung als Chance erkannt und inwieweit wird diese genutzt? lautet die zentrale Frage einer Metaanalyse der Mittelstand 4.0-Agentur Kommunikation, die die Ergebnisse aus sieben Studien untersucht. 

Ziel der Untersuchung ist es festzustellen, ob auf Basis des vorhandenen Studienmaterials bereits  allgemeingültige Aussagen getroffen werden können und ob sich die ausgewählten Arbeiten grundlegend widersprechen.

Zusammenfassung und Bewertung der Ergebnisse (S. 11-12)

Zusammenfassend lässt sich feststellen, dass die Digitalisierung im Bewusstsein der meisten der untersuchten Unternehmen angekommen ist. So gibt jeweils mehr als die Hälfte der Befragten der einzelnen Studien an, dass Digitalisierungsthemen im eigenen Unternehmen äußerst aktuell seien. Gleichwohl ordnet sich auf die Frage nach dem eigenen Digitalisierungsgrad die Mehrzahl der Unternehmen (noch) eher bei einem mittleren Wert ein. Trotz eines starken Bewusstseins für die Notwendigkeit des digitalen Wandels, wird die Umsetzung entsprechender Maßnahmen tendenziell vernachlässigt.

Dies lässt sich auch durch die untersuchte Chancenbewertung belegen. Noch setzen die Unternehmen in erster Linie auf eine Vereinfachung von Arbeitsabläufen, auf Kosteneinsparungen durch effizientere Prozesse und auf die Entwicklung von Innovationen . Dabei werden die möglichen positiven Effekte in den einzelnen Unternehmensbereichen durchaus unterschiedlich bewertet.

Die Nutzung neuer IKT-Technologie scheint insbesondere für Finanz-, Logistik- und Vertriebsprozess interessant, die in der Regel auch den höchsten Digitalisierungsgrad aufweisen. Wie unterschiedlich konkrete Maßnahmen bewertet und vorangetrieben werden, zeigt sich auch über eine eher zurückhaltende Einbindung technischer Spezialisten und die mangelnde Verankerung einer definierten Digitalisierungsstrategie, die bis dato in weniger als der Hälfte der Unternehmen erfolgreich vollzogen wurde.

Handfeste Probleme sehen viele mittelständische Unternehmen zusätzlich bei der Bereitstellung der notwendigen finanziellen Mittel, in der Gewährleistung von Datensicherheit und in der Dynamik und Komplexität der aktuellen technologischen Entwicklungen. Auffallend ist, dass die Befragten der Studie 6 (im Auftrag der Commerzbank) den Investitionsbedarf eher als geringfügiges Risiko der Digitalisierung einschätzen. Allerdings wurden hier vorzugsweise Unternehmen mit einem Jahresumsatz von mindestens 2,5 Millionen
Euro und keine Kleinstbetriebe befragt.

Zusammenfassend kommen alle ausgewählten Mittelstandsstudien zu ähnlichen Ergebnissen: Generell kann festgestellt werden, dass der Mittelstand, auch wenn die Relevanz für das eigene Unternehmen unterschiedlich bewertet wird, die Bedeutung der Digitalisierung erkannt und mit der Umsetzung notwendiger Maßnahmen (zumindest planerisch) begonnen hat. Gleichwohl gehen zahlreiche Unternehmen, insbesondere Kleinstbetriebe und Firmen des Baugewerbes, davon aus, dass die Digitalisierung keine Rolle für ihr Geschäftsmodell spielt und ergreifen bis dato keine konkreten Anpassungsmaßnahmen.

Studie „Metaanalyse zur Digitalisierung im Mittelstand“ herunterladen

Hintergrund

Der deutsche Mittelstand nimmt aufgrund der Vielzahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten und seinem bedeutenden Beitrag zur wirtschaftlichen Gesamtleistung Deutschlands eine besondere Rolle ein. Eine in den Jahren 2008 und 2009 durchgeführte Befragung von. 4.000 Geschäftsführern und Inhabern mittelständischer Unternehmen ergab, dass 72 Prozent der Befragten der Meinung sind, dass der Trend der Digitalisierung für ihr Unternehmen wichtig oder sehr wichtig ist.

Praxisbeispiel-H&R

Den digitalen Wandel anpacken: H&R GmbH

Mit Unterstützung der Mittelstand 4.0-Agentur Kommunikation hat die H&R GmbH einen „Teamtag Digitalisierung“ durchgeführt, in dessen Zentrum der Austausch der Mitarbeiter in einem World-Café stand. Ausdrücklich erwünscht und erlaubt war hier neben dem gemeinsamen Erarbeiten konkreter Digitalisierungs-Ideen auch die Diskussion über Wünsche, Vorbehalte und Ängste der Teilnehmer.

Die Digitalisierung als Veränderung eines Unternehmens wird umso besser funktionieren, je größer die Akzeptanz dafür bei den Mitarbeitern ist. Die möglichst frühzeitige Einbindung  von Mitarbeitern aller Ressorts und Hierarchiestufen in den Veränderungsprozess legt hierfür einen Grundstein.

Herausforderungen im Unternehmen

Der Unternehmer steht vor der Herausforderung, dass er keinen Überblick über aktuelle und „reife“ Technologien (zum Beispiel additive Fertigungsverfahren oder RFID-gestützte Warenstrom-Verfolgbarkeit) hat, die sich im Rahmen der finanziellen, personellen und organisatorischen Ressourcen überhaupt für sein Unternehmen eignen würden. Weiterhin kann der Unternehmer schwer einschätzen, wie sein Team der Digitalisierung emotional gegenüber steht. Werden dadurch vielleicht erst Ängste vor dem Verlust des Arbeitsplatzes (Stichworte Roboterisierung, Automation) oder, gerade bei den älteren Mitarbeitern, Ängste vor steigender Technisierung geweckt, die dem Unternehmen am Ende mehr schaden als nutzen?

„Teamtag Digitalisierung“

Innerhalb der Arbeitszeit, jedoch bewusst außerhalb der täglichen Arbeitsumgebung (out-of-the-box), traf sich das gesamte Team in einem Tagungshotel; Kaffee, Getränke und kleine Snacks standen bereit. Nach der Eröffnung durch den Inhaber legte die Junior-Chefin mit einem sehr greifbaren Kurzvortrag über die Chancen, Potenziale und Notwendigkeiten der digitalen Transformation für die künftige Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens den inhaltlichen Grundstein für den Workshop.

Im anschließenden „World-Café“ tauschten sich die Teilnehmer in zufällig zusammengesetzten kleinen Gesprächsrunden an drei Thementischen zu den vorbereiteten Leitfragen aus.

  • Was verstehe ICH unter “Digitalisierung“? Was bedeutet sie für MICH?
  • Wo im Unternehmen kann uns „Digitalisierung“ gezielt helfen?
  • Wenn ich mir was wünschen dürfte … (Wie sollte unser digitales Unternehmen aussehen?)

Praxisbeispiel „Den digitalen Wandel anpacken: H&R GmbH“ herunterladen

Führung 4.0

Führung 4.0: Spaß oder Schmerz?

Das Thema Digitalisierung der Wirtschaft ist extrem präsent. Viele Unternehmer sind eher genervt von dieser 4.0-Omnipräsenz. Das Interessante dabei: Wenn wir dann nach Beispielen suchen, wo wir Digitalisierung 4.0 in Unternehmen beispielhaft umgesetzt finden, dann wird das Eis schon deutlich dünner.

Und wenn es darum geht, konkrete digitale Strukturen und Prozesse für den eigenen Betrieb zu skizzieren, dann steht oft ein großes Fragezeichen im Raum.

Die Schere zwischen gefühlter Themenpräsenz und greifbarer Umsetzung scheint noch weit offen, gerade im deutschen Mittelstand.
Dieses Phänomen hat sicherlich auch betriebswirtschaftlich-rationale Aspekte. Unternehmen benötigen Know-how, personelle und technologische Ressourcen, die für KMU oft kaum erschwinglich sind. Auch Fragen des Datenschutzes und der Datensicherheit spielen eine essenzielle Rolle. Nicht zuletzt sind es auch die vollen Auftragsbücher, die das Management an der Entwicklung von Innovationen hindern. Die Wirtschaft in Deutschland brummt, die Auslastung ist hervorragend. Auch ohne 4.0.

Von Digitalisierungswellen und computerfreien Inseln

Soweit zu den ökonomischen Gründen der Zurückhaltung. Zugleich geht es aber immer auch um die Persönlichkeit des Unternehmers.

Die Digitalisierung wird von mittelständischen Unternehmern vielfach als Welle erfahren, die über ganze Belegschaften hereinbricht und sie mit Wucht überrollt.

Dabei fallen die Reaktionen durchaus unterschiedlich aus: Während einige fast willenlos hin und her geschleudert werden, tauchen andere begeistert in den Strudel der technologischen Möglichkeiten ein; während es mancher Führungskraft gelingt, die Welle der Digitalisierung geschickt zu reiten, retten sich andere erschrocken auf computerfreie Inseln und verharren im Warten auf Rettung.
Unbestreitbar bleibt, dass Management in Zeiten des digitalen Wandels voraussetzt, auch bei hohem Wellengang und Sturm Kurs zu halten. Führungspersönlichkeiten müssen mit wechselnden Arbeitsbelastungen ebenso souverän umgehen können wie mit divergierenden Mitarbeiterreaktionen.

Einsames Entscheiden ist in solchen Kontexten unangebracht.

Außerdem wollen viele Unternehmer zu viel auf einmal und verfallen entweder in blinden Aktionismus oder Schockstarre. Aber wie, bitteschön, soll es denn gehen? Gute Ratschläge für Unternehmer gibt es reichlich. Viele davon tragen eher zu noch mehr Verwirrung bei.

Aus meiner Sicht sind zwei Dinge wesentlich: Die eigene Orientierung und die Kommunikation.

Zur eigenen Orientierung ist meiner Meinung nach das Stellen einfacher Fragen wichtiger als das Studieren komplexer Führungsmodelle. Solche Fragen sind beispielsweise:

  • Was benötige ich für die ersten Schritte und was kann dazu investiert werden?
  • Wer oder was steht mir  zur Verfügung?
  • Aber auch: Wo drohen Überlastungen, bei mir persönlich, bei meinen Mitarbeitern, bei meinen Kunden und Lieferanten?

Diese Fragen klingen banal. Aber sie haben es in sich. Aber vor allem können die Antworten darauf eine tolle Dynamik im Betrieb entfalten. Digitalisierung macht nämlich eigentlich Spaß!

Ohne Kommittment keine Digitalisierung

Mit der Kommunikation ist es ähnlich. Nicht jeder Mitarbeiter muss sich mit allen Aspekten des digitalen Wandels beschäftigen. Aber ohne das Kommittment der Gesamtbelegschaft gelingt der digitale Wandel nicht. Dabei genügen weder Leitlinien noch wirtschaftliche Kalkulationen.

Benötigt wird eine gemeinsame Geschichte, die sehr einfach erzählt wird. Eine Geschichte zu den Zielen und Chancen, aber auch zu den Herausforderungen und Belastungen der digitalen Veränderung.

Und jeder Einwand verdient es, ernst genommen zu werden. Gegenargumente sollten bewusst eingeplant werden. Sie haben ihre Berechtigung. Meine Erfahrung ist, dass Transparenz und ein konstruktiver Umgang mit Kritik Widerstände verringert.
Und hier wird es für den Unternehmer erst richtig interessant: Er muss unter Umständen sein Führungsverhalten überdenken. Eventuell braucht er selbst Unterstützung in Bereichen, die vorher nicht so deutlich waren. Vielleicht muss er auf jüngere Mitarbeiter intensiver hören als früher. Neue Kompetenzen müssen aufgebaut werden, teilweise mit skurrilen Bezeichnungen wir „Digital Transformation Manager“. Die eigenverantwortliche Selbststeuerung der Mitarbeiter wird immer wichtiger.
Nicht jede Führungskraft mag das für sich selbst akzeptieren.

Denn es bedeutet loslassen. Und wer von uns lässt schon gerne los?

Aber es hilft nichts. Vernetzte Kollaboration 4.0 betrifft nicht nur Maschinen. Sie betrifft auch Menschen. Und ganz ehrlich: Es tut auch gar nicht so weh.

Studie: Veränderungsmanagement

Studie: Bedarf mittelständischer Unternehmen im Veränderungsmanagement

Wie kann ich die Chancen der Digitalisierung nutzen? Wie muss ich mein Unternehmen verändern? Und wie geht das? Zunehmend stellen sich Führungskräfte in kleinen und mittleren Unternehmen diese Fragen. Die Mittelstand 4.0-Agentur Kommunikation dazu die Bedarfs- und Trendanalyse zum Bedarf mittelständischer Unternehmen zu den Themen Veränderungsmanagement und Führung in Zeiten des digitalen Wandels vorgelegt. 

Studie „Bedarfs-und Trendanalyse zu Führungskultur und Veränderungsmanagement“ herunterladen

Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) in Deutschland sind das Rückgrat der Konjunktur in Deutschland. Sie beschäftigen fast 60 Prozent aller sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer und fast 90 Prozent aller Auszubildenden (IfM Bonn, 2016). Die Digitalisierung, unter dem Stichwort Industrie 4.0 diskutiert, verändert die Markt- und Produktionsverhältnisse für viele dieser Unternehmen tiefgreifend. Für die Wettbewerbsfähigkeit des Standorts Deutschland ist daher entscheidend, ob und in welchem Maße den mittelständischen Unternehmen die digitale Transformation gelingt.

Das Bewusstsein für die Veränderungen ist in den Unternehmen sehr unterschiedlich ausgeprägt. Dass Industrie 4.0, also die Vernetzung von Wertschöpfungsketten in und außerhalb des unternehmerischen Tätigkeitsbereiches, von großer Bedeutung für den Mittelstand ist, ist vielen bewusst. Doch der Weg zur Steigerung der Prozesseffizienz innerhalb der Wertschöpfungsketten und die damit verbundene neue Art des Arbeitens, wurde bislang noch unzureichend erforscht. Es ist eine große Herausforderung, Strategien zu entwickeln, die auf der Basis valider Daten KMU einen Weg in die Digitalisierung aufzeigen, dabei aber dennoch die individuellen Gegebenheiten der Unternehmen berücksichtigen.

Neue Untersuchung zu digitalen Bedarfen in KMU

Die neue Untersuchung Bedarfs- und Trendanalyse zu E-Leadership und Change-Management soll mehr Transparenz bringen. Sie wurde durch die im Rahmen der BMWi-Initiative „Mittelstand-Digital“ eingerichteten Mittelstand 4.0-Agentur Kommunikation und unter Federführung der BSP Business School Berlin durchgeführt. Die BSP ist Konsortialleiterin der Mittelstand 4.0-Agentur Kommunikation.
Die Untersuchung behandelt drei wesentliche Aspekte der Digitalisierung:

  • Wie ist die Einstellung mittelständischer Unternehmer zu den Themen rund um Digitalisierung 4.0?
  • In welchem Umfang ist die Digitalisierung 4.0 in den Unternehmen bereits umgesetzt?
  • Welche besonderen Unterstützungsbedarfe sehen die Unternehmer für den weiteren Digitalisierungsprozess in ihrem Unternehmen?

Zur Datenerhebung wurde eine ausführliche, empirische Online-Befragung durchgeführt, welche eine Reihe selbst formulierter Rückmeldungen der Probanden erlaubte. Insofern hatte die Datenerhebung den Charakter einer qualitativen Untersuchung. Rund 130 Führungskräfte aus kleinen und mittelständischen Unternehmen füllten den Fragebogen komplett aus. Befragungszeitraum war April bis Juli 2016.

Positive Einstellung zur Digitalisierung, aber auch Verunsicherung

Im ersten Teil wurde die Einstellung der Führungskräfte gegenüber der Digitalisierung erörtert. Rund 80 Prozent der Führungskräfte nehmen an, dass die Digitalisierung intensive Auswirkungen auf die Prozesse und die Neugestaltung des Verhältnisses von Kunde, Anbieter und Lieferanten, haben wird. Bei drei Viertel der Befragten lässt sich eine positive Grundeinstellung gegenüber der Digitalisierung erkennen. Allerdings ist sich die Hälfte der Befragten unsicher darüber, ob die Digitalisierung für den Mittelstand mehr Chancen als Risiken bietet.

Neue Chancen bei der Marktteilnahme, besonders für den Mittelstand, werden bei über 70 Prozent der Befragten als Folge der Digitalisierung genannt. Die Befragten nennen dabei ein effizienteres und wirtschaftlicheres Arbeiten oder die Schaffung von flexiblen Arbeitsmöglichkeiten und Gleitzeitmodellen. Weitere Chancen werden in der nachhaltigen Wettbewerbsfähigkeit und der Teilnahme an überregionalen und globalen Märkten gesehen (65 Prozent). Zudem wünschen sich nahezu alle befragten Führungskräfte eine effizientere Kommunikation mit Mitarbeitern, Kunden sowie Lieferanten. Über drei Viertel der Befragten erhoffen sich durch eine intelligente Datenauswertung mehr Kenntnisse über die Kunden zu erlangen.

Als Risiko der Digitalisierung sieht die Hälfte der Befragten den Verlust von Arbeitsplätzen und die zunehmende Verletzung der Privatsphäre. Über die Hälfte sieht zudem traditionelle Geschäftsmodelle in Gefahr, nicht zuletzt durch die erheblichen Investitionskosten in Technologie und Mitarbeiterqualifikation. Eine negative Begleiterscheinung sieht die Hälfte der Befragten in der ständigen Verfügbarkeit, auch in der Freizeit. Über 40 Prozent befürchten eine Anonymisierung der sozialen und persönlichen Interaktion. Über 80 Prozent sehen mit der Digitalisierung eine unnötige Flut an Informationen und Datenmengen auf sich zukommen.

Digitalisierung ausbaufähig, Qualifizierungsdefizite, Sorge um Datensicherheit

Der zweite Teil der Untersuchung befasst sich mit dem Stand der Umsetzung in den Unternehmen. Die meisten der Befragten schätzen den Stand der Digitalisierung als ausbaufähig ein. Lediglich 12 Prozent sind der Meinung, dass bei ihrem oder in anderen Unternehmen in der Region die Digitalisierung bereits in einem fortgeschrittenen Stadium realisiert sei. 36 Prozent der Befragten sind zudem der Meinung, dass Führungskräfte mit dem Thema Digitalisierung nicht gut vertraut sind und diese deshalb auch nicht aktiv vorantreiben. So geben 64 Prozent an, dass es keine speziell qualifizierten Führungskräfte für die Umsetzung der digitalen Transformation gibt. Deutlich unter 20 Prozent setzen externe Berater ein. Ein zentraler Aspekt ist das Thema Datensicherheit. Über 40 Prozent sehen durch die Digitalisierung eine akute Sicherheitsgefährdung für das das eigene Unternehmen.

Grundsätzlich gehen 65 Prozent der Führungskräfte davon aus, dass die Digitalisierung die Kommunikation zwischen Führungsperson und Mitarbeitern erleichtert. Zugleich sind über drei Viertel davon überzeugt, dass Personen, die über digitale Kommunikationsfähigkeiten verfügen, eine zentrale Führungsrolle bis hin zu einer Beeinflusserfunktion im Unternehmen haben werden. Unsicherheit besteht in der Frage, wie die zukünftige „Maschine-Mensch“-Interaktion im eigenen Betrieb aussehen wird. Die meisten gehen davon aus, dass Menschen in Zukunft mehr Anweisungen von Maschinen bekommen werden.

Die psychologische Dimension: Angst vor Überforderung

Neben dem Blick auf Prozesseffizienz und Chancenverwertung durch die Digitalisierung zeigt die Untersuchung auch eine individuell-emotionale und psychologische Dimension auf.
Fast 60 Prozent aller Befragten sind der Meinung, dass die digitale Transformation in ihren Auswirkungen auf die Menschen noch nicht zu überblicken ist. Nahezu 60 Prozent sind der Ansicht, dass die technologischen Möglichkeiten die Unternehmen und deren Mitarbeiter überfordern und damit zugleich zur Unübersichtlichkeit der eigenen Arbeitsprozesse führt. Über die Hälfte der Befragten bezweifelt, dass die Digitalisierung dabei helfe, sich besser auf das Wesentliche der eigenen Arbeit zu konzentrieren. Fast 60 Prozent glauben, dass die Digitalisierung die Arbeitsabläufe und die Kommunikation im Unternehmen eher belastet als fördert. Hierin ist durchaus ein Widerspruch in der Chancenbewertung und der grundsätzlich positiven Einstellung der Befragten zur Digitalisierung zu erkennen.

Erheblicher Qualifizierungsbedarf, Weiterbildung eher analog als digital

Im dritten Teil der Untersuchung wurden die Führungskräfte nach Unterstützungs- und Qualifizierungsbedarfen gefragt. Auf den ersten Blick fällt auf, dass die meisten einen erheblichen Bedarf an innovativen Management-Methoden, Change-Methoden, Methoden zu Agilem Management und Selbstreflexion haben. Interaktionsmethoden wie Open Space, Barcamp oder Word Café scheinen den meisten Führungskräften schon aus ihrem eigenen oder näheren Umfeld in der Anwendung vertraut zu sein.

Allerdings findet sich der erforderliche Qualifizierungsbedarf nicht in den realen Qualifizierungs-/ Schulungsaufwänden der Unternehmen wieder. Die Untersuchung zeigt, dass zwar der Großteil der Führungskräfte an Weiterbildungsangeboten interessiert ist, jedoch maximal 30 Prozent bereit sind, Zeit in diese Angebote zu investieren. Den meisten Qualifizierungsbedarf sehen die Führungskräfte in der digitalen Mitarbeiterkommunikation: dort sehen sie die größten Probleme und Überforderungen. Das Interesse von Führungskräften an digitalen Schulungsanwendungen bzw. Online Learning-Formaten ist überraschend gering. Die meisten der Probanden wollen digitale Weiterbildungsangebote eher in Form von analogen Seminaren und Workshops. Sehr wichtig ist den meisten Befragten die Beschäftigung mit konkreten und realen Anwendungsbeispielen.

Fazit der Bedarfs- und Trendanalyse

Industrie 4.0 ist in aller Munde. Viele kleine und mittlere Unternehmen fragen sich sehr konkret, wie sie die Chancen der Digitalisierung nutzen können. Welche Veränderungen müssen sie vornehmen und wer kann sie bei der Gestaltung ihres digitalen Transformationsprozesses unterstützen? Diese Fragen betreffen nicht nur die technische Umgebung oder Produktionsprozesse, sondern auch personelle und unternehmenskulturelle Belange und die veränderte Zusammenarbeit über die Grenze der eigenen Firma hinaus. Die Untersuchung zeigt, dass die digitale Transformation gerade für kleine und mittlere Unternehmen Chancen und Risiken zugleich birgt: Die Prozesseffizienz verbessert sich und neue Märkte werden erschlossen. Gleichzeitig nehmen der Wettbewerbsdruck und das Überforderungsgefühl zu. Vor diesem Hintergrund sind Widersprüche in den Ergebnissen der Untersuchung nachvollziehbar.

Faktisch wird die Digitalisierung eher positiv bewertet. Psychologisch allerdings zeigen sich erhebliche Vorbehalte gegenüber den neuen Technologien. Zur Auflösung dieses Widerspruchs scheinen Wissenstransfer und Qualifizierung von Führungskräften und Mitarbeitern eine zentrale Rolle zu spielen. In der Führungskräfte-Schulung geht es dabei weniger um technologische Qualifizierung, sondern eher um innovative Managementmethoden. Dabei haben analoge Qualifizierungsformate nicht ausgedient. Im Gegenteil, die Befragten legen einen besonders großen Wert  persönliche Interaktion bei der Wissensvermittlung.

Die Ergebnisse der Untersuchung auf einen Blick

Teil 1: Einstellung mittelständischer Unternehmer zur Digitalisierung

Die digitale Transformation ist in den Betrieben angekommen.
Mittelständische Führungskräfte haben zur Digitalisierung eine eher positive Grundeinstellung.
Die Digitalisierung erleichtert Arbeitsprozesse.
Die Gefährdung der Daten- und Informationssicherheit wird als erhebliches Risiko eingeschätzt.

Teil 2: Umsetzung der Digitalisierung

Im Digitalisierungsgrad von KMU gibt es erhebliche Unterschiede.
E-Mail und Intranet bleiben vorerst wichtigste Kommunikationsinstrumente.
Es gibt zu wenig Digitalisierungs-Know-how in den Unternehmen und keine spezifisch verantwortlichen Führungskräfte für die Digitalisierung.
Führungskräfte sehen bei sich selbst und bei den Mitarbeitern Wissensdefizite.
Die Eigenverantwortlichkeit der Mitarbeiter wird durch die Digitalisierung unterstützt, zugleich überfordert dieser Anspruch viele Mitarbeiter.
Generell gibt es einen Widerspruch zwischen Chancenbewertung durch Digitalisierung und Angst vor Überforderung.
Die Einflusspotenziale durch Führungskraft werden sich verändern; Mitarbeiter mit digitalem Wissen werden erheblich aufgewertet in ihrer Führungsfunktion.

Teil 3: Unterstützungsbedarfe für den weiteren Digitalisierungsprozess

Führungskräfte sehen im Rahmen der Digitalisierung erhebliche Bedarfe an Qualifizierung.
Dabei wird besonderer Wert auf innovative, interaktive Qualifizierungsmethoden gelegt.
Schulungsinhalte sind insbesondere Management-Methoden und Wissen rund um die agile Organisation, aber auch digitale Anwendungen.

Analoge Workshops und Seminare bleiben die beliebtesten Weiterbildungsformen, noch vor Online- oder Blended Learning-Schulungen.

Mittelstand Digital

Interview: „Digitale Bildung ist Change Management“

Dr. Winfried Krieger ist Professor für Beschaffung, Logistik & Supply Chain Management an der Hochschule Flensburg und beschäftigt sich in der Mittelstand 4.0-Agentur Kommunikation mit Fragen der digitalen Bildung. Für eine gleichnamige Broschüre des Bundeswirtschaftsministeriums erläutert er im Gespräch, welche Rolle den Führungskräften in kleinen und mittleren Unternehmen bei der Digitalisierung zukommt und wie die digitalen Kompetenzen der Führungskräfte entwickelt werden können. Dabei zeigt Krieger, dass Führungskräfte die digitalen Veränderungsprozesse aktiv und strukturiert in die Unternehmen hineintragen und gleichzeitig den Mitarbeitern Zukunftssicherheit vermitteln müssen. Dabei ist es nicht so entscheidend, dass die Führungskräfte alle notwendigen digitalen Kompetenzen selbst besitzen, sondern vielmehr, dass sie die Offenheit und den Willen zu dieser Veränderung vorleben.

Herr Professor Dr. Krieger, was sind die größten Herausforderungen bei der Vermittlung digitaler Kompetenzen in Unternehmen?

Viele Unternehmer, Führungskräfte und Mitarbeiter in kleinen und mittleren Betrieben erleben den digitalen Wandel als erhebliche Veränderung und sehr häufig auch als Bedrohung. Wir machen die Erfahrung, dass dabei die Veränderungen selbst nicht das Problem sind, sondern die damit verknüpften Unsicherheiten. Aber Sicherheit zu geben, ist doch elementare Aufgabe jeder Führungskraft. Häufig mangelt es trotzdem an aktiver und strukturierter Führung im Veränderungsprozess.

Das heißt, Führungskräften kommt eine besondere Bedeutung zu?

Ja, unbedingt. Wenn wir über Digitalisierung sprechen, dann sprechen wir über fundamentale Anpassungs-­ und Veränderungsnotwendigkeiten in den Unternehmen – und diese müssen zuvorderst von den Führungskräften der Unternehmen angestoßen werden. Sie sind sowohl Treiber und Manager dieses Prozesses als auch Vorbild für die Mitarbeiter. Dabei ist viel weniger entscheidend, dass die Führungskraft alle notwendigen digitalen Kompetenzen besitzt, sondern vielmehr, dass sie die Offenheit und den Willen zur aktiven Gestaltung dieser Veränderungen vorlebt.

Warum fällt es Führungskräften oft so schwer, sich auf diese digitalen Veränderungen einzustellen und zu lernen damit aktiv umzugehen?

Vielen Betrieben geht es gut und der unmittelbare Bedarf für Maßnahmen zur digitalen Transformation wird nicht gesehen. Dann sind „Industrie 4.0“ oder „Digitalisierung“ abstrakt und scheinen weit weg von der Arbeitsrealität in den Betrieben. Und gerade in Unternehmen, in denen Arbeits-­ und Produktionsprozesse von großer Kontinuität geprägt sind, fällt es schwer, den Schalter umzulegen – nur weil von Ferne zu hören ist, dass die Digitalisierung auch sie betrifft; und das Tagesgeschäft muss ja auch stets sichergestellt bleiben.

Also was können diese Unternehmen tun?

Es geht nicht darum, von heute auf morgen den Schalter umzulegen. Wichtig ist, dass in der Geschäftsführung die Bedeutung des Themas erkannt wird und die Führungskräfte befähigt werden, diesen Prozess zu gestalten. Das ist ein langfristiger Prozess, der in vielen kleinen Schritten erfolgt. Der erste Schritt muss die Konsequenzen der Digitalisierung für das eigene Geschäftsmodell klären. Zur Unterstützung ist es dann nicht damit getan, den Unternehmen möglichst viele Informationen zur Digitalisierung bereit zu stellen – viel hilft nicht viel. Weiterbildungs-­ und Trainingsangebote müssen die Führungskräfte genau dort abholen, wo sie im Moment stehen.

Welche Formate können helfen, digitale Kompetenzen zu entwickeln?

Die Hochschule Flensburg als Teil der Mittelstand 4.0­-Agentur Kommunikation konzentriert sich auf Blended Learning Formate für Fach­ und Führungskräfte – eine Mischung aus Präsenzveranstaltungen und eLearning. Dieses Format verbindet Seminare, eLearning, Web­- und Telefonkonferenzen miteinander und bietet den Teilnehmern damit unterschiedlichste Lern­- und Interaktionsmöglichkeiten. Die Kursdauer von rund zwei Wochen sichert dabei die nachhaltige Verknüpfung mit den jeweiligen Unternehmenswelten der Führungskräfte.

Können Sie ein Beispiel nennen, wo es erfolgreich gelungen ist, die digitalen Kompetenzen in einem kleinen oder mittleren Betrieb zu stärken?

Ein gelungenes Beispiel für die Qualifizierung von Fach­ und Führungskräften in neuen digitalen Themen ist die All for One Steeb AG. Das Systemhaus mit etwa 1.300 Mitarbeitern hat im Bereich der cloudbasierten ERP­-Systeme in den letzten Jahren Blended-­Learning-­Kurse für seine mittelständischen Kunden sehr erfolgreich genutzt. Die Akzeptanz und nachhaltige Wirksamkeit dieser offenen Kurse ist beeindruckend positiv.

Titelbild: Pixabay, Geralt, Lizenziert nach CC BY 2.0

House of Change

Welcome to the „House of Change“

Wie kann die Mittelstand 4.0-Agentur Kommunikation das Management im Mittelstand unterstützen? Belehrungen und Vortragsprogramme sind keine Lösung. Sensibles Management heißt, Positionierung und Stellungwechsel in Change Prozessen mit fachmännischer Hilfe konkret und persönlich einzuüben.

Nie änderten sich die Arbeitsbedingungen im Management so schnell wie heute. Die Arbeitswelt wird bestimmt durch die Beschleunigung von technologischen und prozessualen Innovationen. Abläufe und Kommunikationswege ändern sich unaufhörlich. In seinem beruflichen Umfeld kann sich der Einzelne kaum mehr dauerhaft verlässlich einrichten, Anpassung und der Wille zu lernen sind im Arbeitsalltag ständige Begleiter.

Was Wandel wirklich bedeutet, spüren alle, die von der Welle der Digitalisierung am Arbeitsplatz erfasst werden. Der gute Wille mitzuhalten und sich mittels Information und Weiterbildung aus eigener Kraft über Wasser zu halten, ist gerade engagierten Führungskräften nicht abzusprechen. Wo es aber an innerbetriebliche Unterstützung mangelt, sind hochqualifizierte Arbeitskräfte oftmals auf Intuition und persönliche Initiative angewiesen.

Die Psychologie sagt, dass Menschen auf überfordernde Situationen mit Schutzmaßnahmen reagieren, die ihnen helfen, kritische Situationen zu meistern, ohne dass sie von ihnen selbst wahrgenommen werden. Im Management sind Selbstkontrolle und Rationalität an jeder Stelle gefragt. Wenn dagegen unbewusste Bewältigungsmuster greifen, wird das – gerade von erfolgreichen Führungskräften – oftmals verdrängt. Dann geraten Führungspersönlichkeiten in eine Verarbeitungsschleife, die individuell verschieden ist, aber einer vergleichbaren Logik folgt.

Der Umgang mit Veränderungsdruck wurde vom schwedischen Wirtschaftspsychologen Claes Janssen in einem Modell veranschaulicht, das in der Managementliteratur als „House of Change“ bekannt wurde. Es umfasst vier typische Phasen der Durchlaufens (und Erleidens) von Change Prozessen:

  1. aus der Komfortzone vertrauter Arbeitsgewohnheiten geht es über
  2. eine Phase des Ableugnens und Dagegenhaltens und in
  3. eine daran anschließende Zeit der Irritation und Konfusion über
  4. in einen Zeitraum des persönlichen Umdenkens, in dem innovatives Denken und Handeln überhaupt erst möglich werden – was im Idealfall schließlich zur Wiedererlangung des Platzes in der Komfortzone führen kann.

Im Management moderner Unternehmen begegnen sich Vertreter verschiedener Phasen mit mehr oder weniger starkem Nervenkostüm. Je nach der Zusammensetzung der Führungsspitze geraten sie mit ihrer Selbstsicherheit und latenten Verunsicherung aneinander, verstärken sich oder stellen sich unterschwellig in Frage. Anders als in der Vergangenheit ist das Erreichen der Komfortzone eines „Business as Usual“ in der Zeit von Hightech und Datenautobahnen eine Illusion. Change Management läuft längst nicht mehr auf das Überstehen von krisenhaften Entwicklungen hinaus, erfolgreiche Manager sind vielmehr Meister der Dauerveränderung. Ihr Ziel ist nicht das sichere Ufer der Komfortzone, sondern der Ritt auf der Welle der Innovation.

Dazu bedarf es keineswegs der Zurschaustellung von Sicherheit und Perfektion an jeder Stelle.

Manager der Zukunft müssen ihren eigenen Seelenhaushalt sensibel managen. Eben nicht mit gleichbleibender Unbeugsamkeit, sondern dem Gespür dafür, wann Standhalten, wann Irritationstoleranz, Neuorientierung oder die Zufriedenheit mit dem Erreichten angebracht sind.

Authentizität 2020 heißt sich nicht festzusetzen im House of Change, sondern die Verschiedenheit der Räume im Gesamtgebäude des Change Managements optimal zu nutzen.

Wie kann die Mittelstand 4.0-Agentur Kommunikation das Management im Mittelstand unterstützen? Belehrungen und Vortragsprogramme sind keine Lösung. Sensibles Management heißt, Positionierung und Stellungwechsel in Change Prozessen mit fachmännischer Hilfe konkret und persönlich einzuüben.

Dafür bieten wir interaktive Formate an wie Aktionsforschung, Open Space, Barcamps, Rollenspiele: Welcome to the House of Change!

Leitfaden „House of Change“ herunterladen

Veranstaltungen

Es konnte leider nichts gefunden werden

Entschuldigung, aber kein Eintrag erfüllt ihre Suchkriterien