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Qualifizierungskonzepte für Führungskräfte zur Bewältigung des digitalen Wandels

Qualifizierungskonzepte für Führungskräfte zur Bewältigung des digitalen Wandels

Prof. Winfried Krieger und Stephan Hofmann haben diesen Beitrag im BMWi-Magazin „Wissenschaft trifft Praxis“ veröffentlicht.
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Digitaler Wandel und die Forderung nach Veränderung und Neupositionierung von Unternehmen bewegen die Wirtschaft – kein neuer Tag ohne neue Studien und Konzepte hierzu. Insbesondere kleine und mittelständische Unternehmen fragen sich, wie können die ersten Schritte aussehen und in welche Richtung sollte man nun loslaufen – und mit welcher Geschwindigkeit? Die Antworten darauf sind für viele Unternehmen langfristig überlebenswichtig – doch wer kann Antworten geben?

Angemessene Antworten können nur aus den Unternehmen selbst von den Fach- und Führungskräften gegeben werden, denn jeder Schritt hängt von zahl – reichen internen Parametern ab – Unternehmensziele und Produktportfolio, Geschäftsprozesse und Digitalisierungsgrad, Mitarbeiterqualifikationen und Mitarbeitereinstellungen, Unternehmenskultur und Führungsverständnis sind wichtige Faktoren.

Digitalisierung verlangt eine mittel- und langfristige Strategie und diese erfolgt typischerweise von oben nach unten im Unternehmen. Primär entscheidend für den Erfolg der Digitalisierung sind deshalb die Fach- und Führungskräfte. Wir werden uns im ersten Teil dieses Beitrags damit beschäftigen, warum Führungskräfte die Digitalisierung im Unternehmen eher beschleunigen oder eher verzögern – oder allgemeiner, warum verändern sich manche Unternehmen und warum bleiben andere stehen?

Im zweiten Teil verknüpfen wir die unterschiedlichen Phasen des Veränderungsmanagements mit den jeweils notwendigen Qualifizierungsinhalten, um im nächsten Schritt die Frage nach den spezifischen strukturellen Anforderungen eines nachhaltigen Qualifizierungskonzepts zu beantworten. Zum Abschluss beschreiben wir ein erprobtes Qualifizierungskonzept für Fach- und Führungskräfte zur Förderung der Unternehmensdigitalisierung.

Warum beschleunigen und warum bremsen Führungskräfte die Digitalisierung im Unternehmen?

Um diese Frage zu beantworten hilft ein Blick auf die grundsätzlichen Fragen des Veränderungsmanagements. Soziale Systeme – wie beispielsweise Unternehmen – neigen dazu, ihre Strukturen und Prozesse stabil zu halten und sich möglichst wenig zu verändern. Dies hängt direkt damit zusammen, dass die Unternehmen in der Vergangenheit erfolgreich gewesen sind – sonst wären sie ja bereits wirtschaftlich zugrunde gegangen. Es hat also Strukturen, Prozesse und Entscheidungen gegeben, die richtig im Sinne des gewünschten wirtschaftlichen Erfolgs gewesen sind. Für Führungskräfte gilt dies in besonderem Maße, da sie den Erfolg durch ihr eigenes Handeln ja wesentlich mitgestaltet haben. Dieses Verständnis von Veränderung und Nichtveränderung knüpft daran an, dass Menschen selbstbezüglich wahrnehmen, denken, fühlen und handeln. Das heißt, sie beziehen sich fast ausschließlich auf ihre inneren vertrauten und geübten Muster. Jede Herausforderung von außen wird mit den bekannten Erklärungen gedeutet.

Typische Sätze in solchen Kontexten sind, „als wir damals die neue IT eingeführt haben, ging das alles viel zu schnell – heute warten wir da besser noch ab“; „das ist doch genau wie … und das haben wir mit ein paar guten Investitionsentscheidungen super gelöst“ oder „wir machen das Geschäft schon 30 Jahre und haben schon viele Stürme überstanden – das geht vorbei“. Denken Sie kurz nach – Ihnen fallen sicherlich schnell weitere Beispiele ein. Hier liegt die Antwort auf die Frage nach den Beschleunigern und den Bremsern unter den Fach- und Führungskräften. Während die Bremser eine hohe Stabilität in ihrer Interpretation der inneren und äußeren Unternehmenswirklichkeiten haben, sind die Beschleuniger bereit, ihre geübten Wege und vertrauten Muster immer wieder loszulassen und durch neue zu ersetzen.2 Was bedeutet das nun, um Qualifikationsmaßnahmen für Fach- und Führungskräfte zu gestalten? Zuerst einmal sollte beim didaktischen Design jeder Qualifikationsmaßnahme bedacht werden, dass sich Menschen nicht von außen qualifizieren lassen. Was Weiterbildung und Qualifikation erreichen können, ist das Aufbrechen vorhandener Entscheidungs- und Handlungsmuster. Erst dadurch, dass die alte subjektive Sicht der Wirklichkeit aufgeben wird, können neue Sichtweisen entstehen und Veränderungen auf den Weg gebracht werden. Es müssen deshalb didaktische Konzepte entwickelt werden, die diese Veränderungsprozesse bei den Fach- und Führungskräften systematisch anstoßen und weiterentwickeln.

Didaktisch-inhaltliche Forderungen an ein Qualifizierungskonzept

Bevor wir wesentliche didaktisch-inhaltliche Forderungen benennen, sollten wir an dieser Stelle mit einem Missverständnis aufräumen. Lernen, Qualifizierung und Weiterentwicklung in Unternehmen geschieht nur zu einem kleinen Teil durch formales Lernen in Seminaren und Online-Trainings – etwa zu 10 Prozent. 70 Prozent des Lernens geschieht während und durch die Arbeit, indem Aufgaben erfolgreich erfüllt werden und indem Fehler gemacht werden, die beim nächsten Mal korrigiert werden. Weitere 20 Prozent des Lernens vollziehen sich in der Zusammenarbeit mit Kollegen und in unternehmensübergreifenden Netzwerken, also in sozialen Prozessen. Wir beschäftigen uns (vielleicht etwas zu) intensiv mit der Gestaltung der erstgenannten 10 Prozent und verlieren darüber manchmal die übrigen 90 Prozent aus dem Auge. Um wenigstens diese 10 Prozent optimal und zielführend zu gestalten, ist es ratsam, sich den Ablauf jedes unternehmerischen Veränderungsprozesses anzuschauen.

  1. Im ersten Schritt sind die eingefahrenen Muster und Strukturen aufzuweichen; dazu gehört oft auch, die Selbstzufriedenheit der Führungskräfte mit dem Erreichten zu irritieren.
  2. Im folgenden Schritt werden Zielzustände der Veränderung vereinbart – dabei ist es wichtig, dass diese Zielzustände ausreichend detailliert beschrieben werden; so detailliert, dass jeder Mitarbeiter versteht, was diese Veränderung für ihn und seinen Arbeitsplatz bedeutet.
  3. Auf dieser Grundlage lassen sich im darauffolgenden Schritt konkrete Veränderungsschritte erarbeiten und dann umsetzen.
  4. Zum Abschluss eines Veränderungsprojekts sollte stets die Nachhaltigkeit der veränderten Strukturen und Prozesse gesichert werden. Wie kann verhindert werden, dass nach kurzer Zeit wieder die alten Prozess- und Entscheidungsmuster greifen?

Um Führungskräfte zu Beschleunigern zu machen, müssen wir klar definieren, an welcher Stelle des digitalen Veränderungsprozesses das Unternehmen und die Führungskräfte stehen. Genau an dieser Stelle sind sie dann abzuholen und die Qualifizierungskonzepte haben mit angepassten Zielen und unterschiedlichen Inhalten dem Rechnung zu tragen. Geht es darum, Strukturen aufzuweichen, dann hilft es nicht, Wissen über Digitalisierung zu transportieren – vertraute Muster und eingeübte Entscheidungsprozesse werden sich so kaum auflösen lassen. Vielmehr müssen in dieser Phase konkrete Beispiele aus vergleichbaren Unternehmen vorgestellt werden und es sollten Erfahrungsgruppen von Führungskräften mit ähnlichen Herausforderungen gefördert werden.

Geht es im nächsten Schritt darum Zielzustände der Veränderung zu vereinbaren, so rücken die konkreten Informationen zu Digitalisierungsbausteinen und -lösungen in den Vordergrund; Demonstrationen, Lehrlabore und ein breites Spektrum von zielgruppenadäquaten Beispielen sind hilfreich. Die konkreten Veränderungsschritte lassen sich am ehesten mit Handlungsempfehlungen zur Gestaltung von Veränderungen und zum Projektmanagement unterstützen. Beispielsweise können Umsetzungskonzepte von Mike Rother gerade bei Digitalisierungsprojekten hilfreich sein. Zu guter Letzt: Die Nachhaltigkeit fördern Sie, wenn es gelingt, die Führungskräfte unternehmensübergreifend im Gespräch zu halten. Hier bieten sich moderierte Communities auf einer Kollaborationsplattform an. Hier schließt sich der Kreis zu den weiter vorne angesprochenen Notwendigkeiten zur Unterstützung des sozialen Lernens.

Organisatorische und konzeptionelle Forderungen an ein Qualifizierungskonzept

Welche organisatorischen und konzeptionellen Forderungen haben Führungskräfte an ein Qualifizierungskonzept, um die Digitalisierung in ihren Unternehmen zu forcieren? Eine Bedarfsanalyse auf Basis von qualitativen Interviews mit Fach- und Führungskräften aus kleinen und mittleren Unternehmen sowie Unternehmensberatern hat folgende Ergebnisse erbracht, die sich auf zwei Kernaspekte verdichten lassen: Erstens – traditionelle Seminare als Präsenzveranstaltungen sind nach wie vor das wichtigste Qualifizierungskonzept für Fach- und Führungskräfte. Online-Seminare werden besonders hinsichtlich ihrer Wirksamkeit skeptisch gesehen. Die Gründe hierfür sind vielfältig.

  1. Seminare bringen Mitarbeiter mit Fach- und Führungskräften anderer Unternehmen zusammen und ermöglichen damit fachliche Impulse von außen.
  2. Externe Seminarteilnahmen bringen Abwesenheit und Reisekosten mit sich, die mit internen Genehmigungsprozessen verbunden sind. Das kann sowohl die Wertschätzung der Qualifizierung als auch die wahrgenommene Wertschätzung des Unternehmens gegenüber dem Mitarbeiter erhöhen.
  3. Seminare ermöglichen den sozialen Austausch mit Menschen. Dass Lernen auch ein sozialer Prozess ist, berücksichtigen viele Online-Seminare nicht oder nur unzureichend. Dies ist gerade für die kontinuierliche Anwendung des Gelernten wichtig.
  4. Seminare über mehrere Tage oder Wochen schaffen es, Informationen über einen längeren Zeitraum zu vermitteln und erhöhen damit die Nachhaltigkeit des Trainings. Online-Seminare, insbesondere Webinare, bringen häufig nur fachlich und zeitlich punktuelle Impulse. Zudem dienen Webinare zurzeit vor allem zur Leadgenerierung und -qualifizierung im Vertrieb und Marketing der Unternehmen.

Trotz zahlreicher genannter Vorteile zeigen reine Präsenzveranstaltungen auch erhebliche Nachteile. Präsenzveranstaltungen über mehrere Tage oder Wochen erfordern entsprechende Abwesenheit im Unternehmen. Das stellt gerade für kleinere und mittlere Unternehmen ein großes Hindernis zur weiteren Qualifizierung von Fach- und Führungskräften dar. Die Vorteile der Präsenzveranstaltungen in Bezug auf Wirksamkeit und Nachhaltigkeit überwiegen die Vorteile reiner Online-Veranstaltungen in Bezug auf Zeit- und Kosteneinsparungen. Die Digitalisierung ermöglicht hingegen neue Lernkonzepte, die Wirksamkeit und Nachhaltigkeit mit Zeit- und Kosteneinsparungen verknüpfen.

Eine Lösung bietet der Ansatz des „Blended Learning“ – ein Konzept, das die Vorteile einer Präsenzveranstaltung mit den Vorteilen des Online-Lernens kombiniert. So kann beispielsweise eine mehrstündige Präsenz-Kick-off-Veranstaltung mit einem anschließenden mehrwöchigen Online-Seminar zu einem runden Gesamtseminar kombiniert werden. Zweitens – eine grundsätzliche Herausforderung jeder Qualifizierungsmaßnahme ist es, das eigentliche Ziel der Weiterbildung nachzuweisen; nämlich die Verbesserung der persönlichen oder unternehmerischen Leistung. Eine Lösung während der Qualifizierungsmaßnahme bietet eine kontinuierliche Lernerfolgskontrolle durch die Trainer einer Qualifizierungsmaßnahme. Teilnehmer sollten die Wirksamkeit ihres Lernens unmittelbar und kontinuierlich feststellen können.

Dies kann sowohl durch Transferaufgaben zur direkten Übertragung des Gelernten auf den eigenen Anwendungsfall im Unternehmen erreicht werden als auch durch den direkten Austausch mit den anderen Teilnehmern oder den Trainern. In beiden Fällen werden weitere Lern-, Trainings- und Umsetzungsimpulse entstehen. Eine Lösung nach der Qualifizierungsmaßnahme bietet der regelmäßige Austausch mit Teilnehmern und Trainern. Dieser regelmäßige Austausch kann die kontinuierliche Umsetzung des Gelernten im Unternehmen fördern – er ist insofern Teil des vorne angesprochenen sozialen Lernens im Unternehmen und im Austausch mit externen Partnern.

Ein Qualifizierungskonzept für Führungskräfte

Die Bedarfsanalyse zur Gestaltung und Umsetzung eines Qualifizierungskonzeptes hat gezeigt, dass Unternehmen durchaus an neuen Konzepten der Qualifizierung ihrer Fach- und Führungskräfte interessiert sind. Die Wirksamkeit und Nachhaltigkeit einer Qualifizierung hat Priorität und große Kompromisse zugunsten von Zeit- und Kosteneinsparungen werden ungern eingegangen. Diese Situation beobachtet die Hochschule Flensburg seit einigen Jahren. Die Hochschule entwickelt und erprobt daher Qualifizierungskonzepte, die die Ziele Wirksamkeit, Nachhaltigkeit sowie Zeit- und Kosten-Effizienz zugleich in den Mittelpunkt stellen.

Das Qualifizierungskonzept setzt auf einen Blended Learning-Ansatz, bestehend aus einem Seminar-Kick-off als Präsenztermin und anschließendem zwei- bis dreiwöchigem Online-Training. Der Kurs startet mit dem halbtägigen Präsenz-Kickoff, an wechselnden Orten in Deutschland. In dem Kick-off stellen sich die Kursmoderatoren und Teilnehmer vor; die Teilnehmer berichten über ihre persönlichen und fachlichen Erwartungen an den Kurs; die Moderatoren erklären das Konzept des Kurses und stellen die Trainingsplattform vor. Ergänzend fokussiert ein Fachvortrag das Thema des Kurses. Unsere Erfahrungen zeigen, dass das persönliche und fachliche Kennenlernen die Kommunikation und den Austausch fördert. Insgesamt schafft der Präsenz-Kick-off die persönliche und fachliche Basis für den Austausch während des nun folgenden zweiwöchigen Online-Teils. Nach dem Präsenz-Kick-off beginnt der Online-Teil auf der Trainingsplattform. Der Kurs bietet Informationsmaterial in unterschiedlichen Formaten, von unterschiedlichen Referenten und aus unterschiedlichen Quellen. So erwarten die Teilnehmer dort Videos von Experten aus dem Hochschul- und Unternehmensbereich. Ebenso finden Teilnehmer sowohl selbstverfasste Textdokumente als auch Hinweise auf externe Websites.

Die Tatsache, dass die Teilnehmer während des Online-Teils des Kurses selbst bestimmen, wo und wann sie den Kurs bearbeiten, ermöglicht es, die Kursdauer zu erhöhen und zugleich die Abwesenheit zu minimieren. Die Erfahrungen aus den bisherigen Kursen zeigen, dass es hilfreich ist, eine informelle Vereinbarung mit dem Unternehmen zu treffen, damit der Mitarbeiter sich Zeit für die Bearbeitung des Kurses während der Arbeitszeit nehmen darf. Die Teilnahme am Präsenz-Kick-off und der Freiraum während des Online-Teils erfordern vom Unternehmen eine Verbindlichkeit. Bereits zu Kursbeginn schafft dies Wahrnehmung des Engagements des Mitarbeiters und führt zu Wertschätzung sowohl auf Unternehmens- als auch Teilnehmerseite. Transferaufgaben motivieren die Teilnehmer, das Gelernte auf das eigene Unternehmen zu übertragen und so direkt zur Anwendung zu bringen. Kontrolltests bieten den Teilnehmern die Möglichkeit, ihren Lernfortschritt unmittelbar zu überprüfen und zu festigen.

Ein Forum bietet den Teilnehmern auch während des Online-Lernens, je nach individuellem Bedarf und Bereitschaft, die Möglichkeit, Kontakt zu Moderatoren und anderen Teilnehmern aufzunehmen und so den Informations- und Wissensaustausch zu fördern. Über das Forum werden die Teilnehmer auch zu begleitenden Angeboten wie den Telefon- und Webkonferenzen eingeladen. Die erste Telefonkonferenz findet bereits wenige Tage nach dem Präsenz-Kickoff statt. Im Fokus steht die Arbeit auf der Trainingsplattform. Eine zweite Telefonkonferenz ist fachlich orientiert. Unternehmensexperten berichten hier aus ihrem Betriebsalltag und diskutieren direkt mit den Kursteilnehmern. Die Transferaufgaben, die Kontrolltests und der Austausch über das Forum sowie die Telefon- und Webkonferenzen zeigen den Teilnehmern die Fortschritte des eigenen Lernens auf. Eine Feedback-Möglichkeit am Ende jeder Einheit bietet den Teilnehmern die Gelegenheit, diese Einheit zu bewerten und sich hinsichtlich Nutzen, Materialqualität, Spaß und Verbesserungsvorschlägen zu äußern. Damit können die Kursentwickler den Kurs kontinuierlich verbessern. Insgesamt ermöglicht der Online-Teil des Kurses, umfassende Informationen über einen längeren Lernzeitraum zu verteilen. Dies minimiert nicht nur das Abwesenheitsproblem, sondern lässt zugleich auch Zeit, die Kursinhalte in kleinen Schritten auf das eigene Unternehmen zu übertragen.

Das Kurskonzept geht davon aus, dass die Teilnehmer selbst entscheiden sollten, wie sie lernen. Nach dem Präsenz-Kick-Off bestimmen die Teilnehmer eigenständig, in welcher Reihenfolge sie die Kurseinheiten bearbeiten, ob alle Kursmaterialien und Einheiten von ihnen gleichgewichtig bearbeitet werden und ob sie an Telefon- und Webkonferenzen teilnehmen. Die Informationskurse enden offiziell mit der Abschlussveranstaltung als Webkonferenz. Die Moderatoren stellen das Feedback der Teilnehmer aus den einzelnen Einheiten vor und blicken auf den Kursverlauf zurück. Es folgt ein nochmaliger fachlicher Impuls mit anschließender Diskussion, der das Gelernte des Kurses abrundet und Teilnehmern die ersten und nächsten Schritte zur Umsetzung aufzeigt. Nach dem Kursabschluss erhalten alle Teilnehmer, die mindestens zwei Drittel der in den Transferaufgaben und Tests möglichen Punkte erreicht haben, eine Teilnahmebescheinigung. Dies zertifiziert sowohl dem Teilnehmer als auch dem Unternehmen die erfolgreiche Teilnahme.

Für die ersten und nächsten Schritte im Unternehmen ist es wichtig, dass die Teilnehmer sich nach der Abschlussveranstaltung weiterhin mit den Kursinhalten beschäftigen, sich austauschen und die Inhalte kontinuierlich zur Umsetzung bringen. Zum einen wird dies dadurch gefördert, dass der Kurs weitere drei Wochen nach offiziellem Abschluss zugänglich bleibt. Zum anderen haben die Teilnehmer nun Zugang zu der Teilnehmer-Community auf einer Kollaborationsplattform. Dort können sich die ehemaligen Teilnehmer auch nach dem Kurs zu aktuellen Themen der Umsetzung austauschen. So entsteht eine wachsende Community aus Fach- und Führungskräften, die die Digitalisierung und Vernetzung in ihren Unternehmen Schritt für Schritt kontinuierlich vorantreibt. Zusammengefasst: Die abgestimmte Kombination aus Präsenz-Kick-off und moderiertem Online-Teil sowie Online-Community ermöglicht einen nachhaltigen Lern- und Umsetzungserfolg bei geringer Abwesenheitszeit im Unternehmen. Das zeigt sich auch in den beiden folgenden beispielhaften Rückmeldungen von Teilnehmern: „Die Kurse überzeugen durch ihre aktuellen Inhalte sowie den aktiven Kontakt und Erfahrungsaustausch mit den Teilnehmern und Dozenten in der Gruppe – so macht Lernen Spaß.“

„Das vermittelte Wissen war nicht nur für mich persönlich eine Bereicherung, auch meine Firma profitiert davon. Wir konnten Abläufe und Prozesse optimieren und neu einführen, um die Effektivität und Effizienz nachhaltig zu erhöhen.“ Der Erfolg und die positiven Rückmeldungen der Teilnehmerinnen und Teilnehmer aller bisher durchgeführten Kurse zeigen die hohe Akzeptanz dieses Qualifizierungskonzeptes für Fach- und Führungskräfte.

Die Kursangebote, Webinare zur Konzeption und praktischen Umsetzung von Blended Learning-Kursen sowie weitere Informationen und Ansprechpartner finden Sie unter www.spoc-mittelstand.digital

Lernen am Arbeitsplatz

Technologie-gestütztes Lernen am Arbeitsplatz

Christoph Rensing hat über „Technologie-gestütztes Lernen am Arbeitsplatz: Bedeutung, Potenziale und Praxisbeispiele“ im BMWi-Magazin „Wissenschaft trifft Praxis“ geschrieben (Seite 5 – 11)
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Die Wissens- und Kompetenzanforderungen an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen ändern sich stetig. Diese Entwicklung ist unter anderem ausgelöst durch die zunehmende Digitalisierung von Geschäftsprozessen. Durch die Digitalisierung und Automatisierung werden zunehmend einfache Aufgaben substituiert. Verbleibende Aufgaben werden insgesamt komplexer und anspruchsvoller.

Das in der Ausbildung oder im Studium vermittelte Wissen und die erworbenen Kompetenzen sind für die allermeisten Arbeitnehmer/innen nicht mehr ausreichend, um das gesamte Erwerbsleben zu bewältigen. Es besteht vielmehr ein stetiger Bedarf sich regelmäßig weiter zu qualifizieren. So haben sich bereits 2014 56 Prozent aller in Vollzeit Beschäftigten beruflich weitergebildet.

Eine Weiterqualifizierung kann in formalen Formen, beispielsweise durch den Besuch von Aufbaustudiengängen oder Zertifikatslehrgängen erfolgen. Ergänzend hierzu bieten Unternehmen ihren Mitarbeiter/innen ebenfalls Möglichkeiten zur Weiterbildung an. Im Jahr 2014 haben 54 Prozent der deutschen Unternehmen Maßnahmen der Weiterbildung für ihre Beschäftigten finanziert. Hierbei handelt es sich häufig um nonformale Weiterbildungsformen. Nonformale Weiterbildung ist durch eine Lehrer-Schüler-Beziehung charakterisiert und findet zum Beispiel in Form von Seminaren, Workshops oder Unterweisungen statt. Im Gegensatz zur formalen Weiterbildung ist der Umfang geringer. Gegenstand nonformaler Weiterbildung sind häufig Maßnahmen, zu denen die Unternehmen rechtlich verpflichtet sind.

Der Erwerb von Wissen und Kompetenzen erfolgt daneben sehr häufig auch in informeller Form am Arbeitsplatz als Teil der Arbeitsaufgabe selbst. Beim informellen Lernen fehlt zumeist die Lehrerrolle; der Lernende lernt primär selbstorganisiert.

Bedeutung des Wissens- und Kompetenzerwerbs am Arbeitsplatz

Schon heute erwerben die Beschäftigten Wissen und Kompetenzen zu großen Anteilen in nonformaler oder informeller Form am Arbeitsplatz. Je schneller sich die Anforderungen an die Mitarbeiter/innen ändern und je spezialisierter das benötigte Wissen ist, umso bedeutsamer wird das Lernen am Arbeitsplatz. Bei bestehenden Qualifizierungsangeboten handelt es sich zumeist um Seminarangebote, deren Realisierung einen zeitlichen Vorlauf benötigt und eine Abwesenheit des Seminarteilnehmers vom Arbeitsplatz bedingt. Spezialisierte Qualifizierungsangebote sind auf dem Fortbildungsmarkt nur schwer zu finden. Kolleginnen und Kollegen haben oftmals die entsprechenden Kenntnisse und müssten sie nur innerhalb des Unternehmens weitergeben.

Verschiedene Studien und Expertenaussagen fordern, die Weiterbildung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zunehmend arbeitsplatznah zu realisieren. Lernen am Arbeitsplatz ist häufig durch einen konkreten Bedarf ausgelöst, wenn der Mitarbeiter nicht über das zur Bearbeitung seiner Aufgaben notwendige Wissen verfügt. Man spricht dann auch von Just-in-Time-Lernen, welches in der Regel mit einer hohen Lernmotivation verbunden ist. Zugleich wird das erworbene Wissen unmittelbar angewandt und so nachhaltiger verinnerlicht. Bedeutung digitaler Lernanwendungen für die Qualifizierung am Arbeitsplatz Informeller Wissens- und Kompetenzerwerb am Arbeitsplatz findet, wie zuvor aufgezeigt, bereits statt. Informelle, aber auch nonformale Qualifizierung, ist häufig durch den Mitarbeiter organisiert. Allerdings ist informeller Wissenserwerb oftmals eher zufällig und wenig effektiv.

Die Voraussetzungen für ein effektives, bewusstes, arbeitsplatznahes Lernen sind in vielen Unternehmen noch nicht gegeben. Insbesondere sind die Rahmenbedingungen in vielen Unternehmen noch zu schaffen, beispielsweise in Form einer lernförderlichen Unternehmenskultur oder geeigneten Arbeitszeitregelungen. Es fehlt in den Unternehmen häufig an einem bewussten Umgang mit diesem Thema, an Kenntnissen über geeignete Methoden, an unternehmensweit nutzbaren Lernwerkzeugen und einer formellen Anerkennung der erworbenen Qualifikationen. Digitale Lernanwendungen können einen Beitrag für ein effektiveres und bewussteres informelles Lernen in den Betrieben leisten. Experten sprechen digitalen Lernanwendungen eine große Bedeutung für das Lernen am Arbeitsplatz zu. So besitzen sie Potenziale hinsichtlich verschiedener Dimensionen des Wissens- und Kompetenzerwerbs:

  1. Zeitliche Flexibilisierung

    Stehen Lernmaterialien in digitalen Formaten zur Verfügung, so kann der Lernende zu jeder beliebigen Zeit darauf zugreifen und lernen. Lernen kann auch in kurzen Episoden erfolgen.

  2. Örtliche Flexibilisierung

    Werden digitale Lernmaterialien genutzt und kommunizieren Lernende und Lehrende unter Nutzung digitaler Kommunikationskanäle, kann Lernen an verschiedenen Orten, im Unternehmen, zu Hause aber auch beim Arbeitseinsatz außerhalb des Unternehmens erfolgen.

  3. Umfang von Lernmaterialien

    Die digitale Bereitstellung von Lernmaterialien reduziert die Kosten für die Produktion und Distribution im Vergleich zu Lehrbüchern. Zudem können Materialien aus verschiedensten Quellen genutzt werden, beispielsweise von Produktanbietern oder offene, frei verfügbare Lernressourcen (OERs).

  4. Zugang zu Wissensträgern

    Digitale Kommunikationskanäle, wie zum Beispiel Online-Konferenzen oder Diskussionsforen im Internet, ermöglichen einen Zugang zu einer Vielzahl von Know-how-Trägern, die an anderen Standorten des Unternehmens arbeiten oder sogar gar nicht dem eigenen Unternehmen angehören.

Interaktivität und Multimedialität

Digital aufbereitete Lerninhalte können in verschiedenen Medienformaten, beispielsweise in Form von Videos, Audios oder Animationen gestaltet sein und interaktive Elemente enthalten. Sie besitzen dann das Potenzial, die Motivation, das Verstehen, das Behalten und den Transfer des Wissens zu befördern.

Um diese Potenziale nutzbar zu machen, müssen die digitalen Lernanwendungen geeignet gestaltet und im Unternehmen eingeführt und akzeptiert sein. So kann die Qualifizierung insgesamt effektiver gestaltet werden. Dazu brauchen die Mitarbeiter/ innen Kompetenzen für selbstorganisiertes Lernen und zur Mediennutzung. Beispiele für digitale Lernanwendungen zur Qualifizierung am Arbeitsplatz Lernen kann allgemein entweder erfolgen durch die Vermittlung von Wissen durch einen Dozenten, durch die eigene Beschäftigung mit Lernmaterialien oder zusammen mit anderen Personen, sei es durch Beobachten oder durch Zusammenarbeit (Kollaboration). Digitale Lernanwendungen können all diese Formen des Lernens unterstützen. Vier Beispiele für Lernszenarien am Arbeitsplatz und zur Nutzung in diesen Szenarien gestaltete Lernanwendungen werden nachfolgend dargestellt.

1. Erfahrungsbasiertes Lernen mittels einer Frage-und Antwort-App in einer Community von Mitarbeitern

In vielen Berufen spielt das unternehmensspezifische Erfahrungswissen eine sehr große Rolle. Das gilt zum einen für allgemein vermitteltes Wissen, welches auf die besonderen Bedingungen im Unternehmen hin angepasst und konkretisiert werden muss. Zum anderen gibt es oftmals ganz spezifisches Know-how, das nur für das einzelne Unternehmen und die Arbeitsprozesse im Unternehmen Gültigkeit hat. Die Vermittlung von Handlungskompetenzen in Schulungen kann nicht alle auftretenden Situationen, beispielsweise das Verhalten in Ausnahmefällen oder Gefahrensituationen, umfassen.

Erfahrungswissen wird typischerweise von Kollegen zu Kollegen weitergegeben. So lernen die Mitarbeiter/innen voneinander, indem sie sich gegenseitig unterstützen. Diese Unterstützung ist aber im beruflichen Alltag nicht immer möglich, wenn beispielsweise Kolleg(inn)en an unterschiedlichen Standorten eingesetzt werden, mobil arbeiten oder nicht ausreichend Zeit für eine Unterstützung haben. Zudem ist die persönliche Unterstützung nicht immer effektiv, denn derjenige, der unterstützt, kann seine eigentliche Aufgabe für den Zeitraum der Unterstützung nicht bearbeiten. Diese Situation gilt beispielsweise für Servicetechniker im Automobilsektor. Diese sind häufig unterwegs und arbeiten in verschiedenen Werkstätten.

Zur Unterstützung des Erfahrungsbasierten Lernens der Servicetechniker wurde im Projekt MOLEM eine neuartige Lernanwendung entwickelt. Diese Lernanwendung erlaubt den Austausch, die Dokumentation und den flexiblen Zugriff auf Wissen zwischen Kollegen. Die MOLEM Lernanwendung ist als auf einem mobilen Endgerät nutzbare Anwendung (mobile App) realisiert. Zentrale Komponente der Anwendung ist ein Frage-Antwort-System. Ein Servicetechniker kann bei Problemen, die während seiner Bearbeitung eines Servicefalls auftreten, Fragen an die Kollegen stellen. Die Frage wird dazu per mobiler App mittels Smartphone oder Tablet erfasst und kann auf einfache Weise durch ein Foto oder ein Video illustriert werden. So können Sachverhalte viel einfacher dargestellt werden als mittels einer textuellen Beschreibung. Die Kollegen, auch diejenigen, die an anderen Betriebsstandorten oder außerhalb der Werkstatt arbeiten, werden unmittelbar benachrichtigt, welche neue Frage gestellt wurde und können wiederum per App antworten. Fragen können kommentiert und Antworten bewertet werden. Innerhalb der MOLEM Lernanwendung werden die Fragen und zugehörigen Antworten gespeichert. Sie stehen somit für wiederkehrende Fragestellungen zur Verfügung. Dies ist bei einer alternativen Verwendung von einfachen Kurznachrichtendiensten, wie WhatsApp, nicht der Fall. Stellt der Servicetechniker eine Frage, werden ihm zunächst aus dem System bestehende Antworten zu ähnlichen Fragen vorgeschlagen. So wird die Effektivität insgesamt gesteigert.

Häufig gestellte Fragen zeigen gegebenenfalls einen Schulungsbedarf auf. Es kann sich lohnen, für den Themenbereich der Frage eine Selbstlerneinheit zu erstellen. Selbstlerneinheiten, also medial aufbereitete Lernmaterialien, sind der zweite Bestandteil der MOLEM Lernanwendung. Sie sollen den Servicetechnikern primär zur individuellen und flexiblen Vorbereitung auf eine anstehende Aufgabe dienen, können aber auch bei Fragen während der Bearbeitung eines Servicefalls genutzt werden.

2. Dokumentation eines Arbeitsauftrags für handlungs- und prozessorientierte Ausbildung im Handwerk

Zielsetzung der beruflichen Ausbildung ist es, die berufspraktischen Handlungskompetenzen der Auszubildenden zu fördern und diesen damit eine reflektierte Handlungsfähigkeit und Selbstbestimmung für den weiteren beruflichen und gesellschaftlichen Werdegang zu ermöglichen. Die Realität der beruflichen Ausbildung im Handwerk sieht oftmals anders aus. In den Betrieben übernehmen die Auszubildenden häufig nur Teilaufgaben des umfangreichen betrieblichen Arbeitsprozesses; ein tieferes Verständnis für den Gesamtprozess wird damit nur selten vermittelt.

Um eine stärkere Handlungsorientierung der Ausbildung zu erreichen, wurde im Projekt KOLA eine Lernanwendung geschaffen, die Arbeitsprozessorientierung der Ausbildung im Betrieb während des Lernens auf der Baustelle befördern kann. Ausbilder und Auszubildende im Elektrohandwerk nutzen die KOLA Lernanwendung, um die vom Auszubildenden auf der Baustelle zu bearbeitende Aufgabe zu strukturieren, zu dokumentieren und die Dokumentation als Anlass zur Reflexion über die Aufgabenbearbeitung, und damit auch den Lernprozess, zu nutzen.12 Der Ausbilder wählt aus einer digitalen Sammlung von typischen, bereits in Bearbeitungsschritte unterteilten Arbeitsaufträgen einen Arbeitsauftrag aus und weist ihn dem Auszubildenden zu. Er kann den Arbeitsauftrag vor der Zuweisung an die konkrete Situation auf der Baustelle anpassen und ihm für die Bearbeitung notwendige Dokumente zuordnen, beispielsweise Schaltpläne. Der Auszubildende kann dann auf der Baustelle mittels seines Smartphones den ihm zugewiesenen Arbeitsauftrag einsehen. Während er nun die einzelnen Schritte bearbeitet, ist er aufgefordert, diese bzw. deren Ergebnisse und mögliche Probleme mit Hilfe von Text, Bildern oder Videos zu dokumentieren.

Benötigt er eine Hilfestellung, kann er zum einen auf in der KOLA-Lernumgebung verfügbare und dem Arbeitsauftrag zugeordnete Lernmaterialien zurückgreifen. Zum anderen kann er andere Nutzer der KOLA-Lernumgebung per Anwendung um Hilfe bitten. Diese Funktion entspricht im Wesentlichen dem zuvor beschriebenen Szenario des erfahrungsbasierten Lernens mittels einer Frage-und-Antwort-App. Anhand der Dokumentation kann der Auszubildende abschließend reflektieren, was gut gelungen ist und wo er Schwierigkeiten hatte.

Der Ausbilder, der in vielen Fällen gar nicht auf der Baustelle vor Ort ist, kann anhand der Dokumentation nachvollziehen, was der Auszubildende bearbeitet hat, und die Dokumentation verwenden, um mit dem Auszubildenden über dessen Lernfortschritt zu sprechen. Die Nutzung der KOLA Lernanwendung bleibt nicht auf den betrieblichen Lernort beschränkt. Auch in der Berufsschule kann der Auszubildende dokumentieren, welches Wissen er erworben hat. Nutzen die Berufsschullehrer/innen die KOLA-Anwendung, haben sie einen Einblick in die betrieblichen Aufgaben und können sie im Unterricht als Praxisbeispiele nutzen. Dadurch lassen sich auch in der Berufsschule die Handlungsorientierung und die Lernmotivation steigern.

3. Lernen mit kleinen Lernmodulen – Microlearning

Für das Lernen am Arbeitsplatz eignet sich auch die Verwendung von Lernmodulen, deren Bearbeitung einen Zeitraum von fünf bis maximal zehn Minuten beansprucht. Aufgrund der Kürze der Lernphase, weshalb man von Microlearning spricht, lässt sich diese Form des Lernens häufig gut in den Arbeitsprozess integrieren. Grundsätzlich eignet sich diese Form des Lernens für verschiedene Formen von Inhalten. Oft stellen die Lernmodule ein einzelnes Konzept oder eine Handlung vor. Beispiele für mittels Microlearning vermittelbaren Handlungskompetenzen sind die Einrichtung einer Maschine oder die Erläuterung einer Funktion einer Softwarelösung.

Zu vermittelnde Konzepte dürfen nicht zu komplex sein. Die via Microlearning vermittelten Inhalte müssen in sich abgeschlossen und für die Zielgruppe ohne weitere Informationen verständlich sein. Sie können aber durchaus aufeinanderfolgend bearbeitet werden, beispielsweise beim Lernen von Fremdsprachen. Microlearning benötigt digitale Lernmaterialien. Sind diese multimedial gestaltet, können die zuvor genannten Potenziale ausgenutzt werden. Für die Vermittlung von Handlungskompetenzen eignen sich häufig Videoformate. Die Lernmaterialien sollten ansprechend, abwechslungsreich und motivierend gestaltet sein.

Wichtig ist, dass durch die Lernmaterialien eine unmittelbare Kontrolle des Lernerfolgs, zum Beispiel durch Fragen und Musterantworten, möglich ist. Bei der Vermittlung von Konzepten dient diese Kontrolle dem Feedback und der weiteren Motivation. Das ist weniger relevant bei Microlearning in Just-in-Time-Lernszenarien; hier werden die Handlungskompetenzen direkt bei der Arbeit angewandt und so gefestigt. Digitale Lernmaterialien können nicht nur am Arbeitsplatz sondern auch zu Hause oder während der Dienstreise bearbeitet werden. Der Zugriff erfolgt mittels Web-Browser am PC, zunehmend aber auch am Tablet oder Smartphone. Durch die Bereitstellung über mobile Endgeräte wird die zeitliche und räumliche Flexibilität des Lernens erhöht.

4. Unterstützung von Lernprozessen durch einen Austausch von Wissens- und Lernressourcen in einer Community

Zum Lernen und Wissenserwerb werden im Arbeitsumfeld häufig nicht nur zu Lernzwecken aufbereitete Lernmodule, beispielsweise in Form der im vorhergehenden Beispiel vorgestellten Microlearning-Module, sondern jegliche verfügbaren Wissensressourcen verwendet. Häufig suchen Beschäftigte mittels einer Suchmaschine im Web nach Ressourcen, die bei der Bewältigung der aktuellen Aufgabe oder Vorbereitung auf eine anstehende Aufgabe helfen.

Ressourcen finden sich in persönlichen Blogs, Frage- und Antwortforen, Videoplattformen aber auch in Webseiten von Unternehmen oder in Form von offenen, frei verfügbaren Lernressourcen, die Lehrende oder Hochschulen zur Verfügung stellen. In der beruflichen Praxis ist diese Form des Lernens, insbesondere beim sogenannten Wissensarbeiter, sehr häufig zu finden. Wissensarbeit ist gerade dadurch gekennzeichnet, dass die Erfahrungen des Wissensarbeiters zur Bewältigung seiner Aufgaben nicht ausreichen und es notwendig ist, zur Erreichung der Ziele neues Wissen zu erwerben, zu integrieren oder zu entwickeln. So zählen zu den Tätigkeiten eines Wissensarbeiters insbesondere auch das Recherchieren, Strukturieren, Archivieren und Reflektieren. Häufig wird es als Ressourcen-basiertes Lernen bezeichnet. Die einzelnen Aufgaben sind eng verzahnt und werden teilweise mehrfach in verschiedenen Abfolgen durchgeführt. Ausgehend von einer betrieblichen Aufgabe, die zugleich ein Lernziel darstellt, kann eine Planung sowie zu einem späteren Zeitpunkt die Reflektion des Vorgehens und des erreichten Ergebnisses erfolgen.

Der Lernende sucht nach Ressourcen, die helfen diesen Bedarf zu decken. Er sucht entweder ihm noch unbekannte Ressourcen oder solche, die er bereits in der Vergangenheit genutzt hat. Annotieren und Organisieren dienen der strukturierten Ablage der gefundenen Quellen für eine spätere Nutzung und der Extraktion der relevanten Informationen. Sind die Ressourcen geeignet annotiert und organisiert, können auch die Kollegen in einer Gruppe, oft Community genannt, bei eigenen Recherchen darauf zugreifen. So werden die Ressourcen auch weitergegeben. Die Nutzung der Ressourcen umfasst dann die eigentliche Lösung der ursprünglichen Aufgabe. Social Bookmarking bezeichnet eine einfache Methode, mit der Recherchen im Internet dokumentiert, die Ergebnisse gesichert und für Kolleginnen und Kollegen zugänglich gemacht werden können. Insbesondere die Aufgaben des Suchens, Annotierens und Organisierens sowie Weitergebens werden mittels Social Bookmarkings unterstützt. Das An legen von Lesezeichen, englisch Bookmarks, im WebBrowser ist eine etablierte Methode zur Dokumentation von Webseiten, auf die ein Nutzer häufig zugreift. Wenn nun diese individuellen Lesezeichen anderen Nutzern, zum Beispiel den Kollegen in der Abteilung, über das Internet zugänglich gemacht werden, spricht man von Social Bookmarking. Das Lesezeichen wird dazu mittels einer spezialisierten Web-Anwendung, einem Social Bookmarking-Dienst, auf einem Server im Internet gespeichert. Andere Nutzer können nun sehen, welche Nutzer welche Lesezeichen verwenden.

Eine spezialisierte Lernanwendung, die basierend auf einem Social-Bookmarking-Dienst auch den Planungs- und Reflektionsschritt unterstützt, wurde mit der CROKODIL-Lernumgebung entwickelt und in verschiedenen Bereichen der beruflichen Bildung erfolgreich erprobt. In CROKODIL erfolgt die Annotation und Organisation mit Hilfe von Schlagworten verschiedener Typen. Das erleichtert das Auffinden der Ressourcen. Ergänzend wurden in CROKODIL verschiedene Empfehlungssysteme realisiert, die den Lernenden personalisiert und abhängig von seiner aktuellen Aufgabe auf Ressourcen hinweisen. So kann der Aufwand für die Recherche insgesamt reduziert werden.

Fazit und Ausblick

Betriebliche Weiterbildung muss zunehmend am Arbeitsplatz selbst stattfinden. Digitale Lerntechnologien bieten zum einen vielfältige Potenziale, um Lernen und Wissenserwerb flexibel und für den Beschäftigten effektiv zu gestalten. Zum anderen ermöglichen sie eine Unterstützung verschiedener Lernszenarien, die in der betrieblichen Weiterbildung relevant sind. Das Internet, mobile Netze und mobile Endgeräte haben die Entwicklung solcher Lerntechnologien erst ermöglicht. Die in diesem Beitrag vorgestellten Beispiele zeigen einen Ausschnitt aus den möglichen Szenarien auf und illustrieren, wie Technologien die Qualität des Lernens in diesen Szenarien zu steigern vermögen. In Forschung und Entwicklung wird fortlaufend an neuen Lerntechnologien gearbeitet. Viele Potenziale werden derzeit sogenannten adaptiven Lernanwendungen zugesprochen, mittels derer die Lernangebote individualisiert und an die jeweilige Situation des Lernenden angepasst für den einzelnen Lernenden gestaltet werden. Auch die Nutzung neuer Endgeräte in Lernanwendungen ist Gegenstand der Forschung. Dazu zählen Smart Glasses, mit denen zusätzlich zur gesehenen realen Welt Informationen und Hilfestellungen über eine Brille gezeigt werden.

Eine andere Technologie sind VR-Brillen, mit denen virtuelle Realitäten erzeugt werden und beispielsweise das Verhalten in Ausnahmesituationen trainiert werden kann. Eine parallele Entwicklung sind digitale Assistenzsysteme. Diese stellen dem Mitarbeiter zu einem einzelnen Prozessschritt Informationen und Handlungsanweisungen zur Verfügung. Sie verwenden mittels Sensorik gewonnene Informationen über den Prozess, beispielsweise über Maschinenzustände, um die notwendige Information automatisch auszuwählen. Die Gefahr besteht, dass sich der Nutzer solcher Assistenzsysteme auf deren Verfügbarkeit verlässt und nichts mehr lernt. Eine Kombination von Assistenzsystem und Lernanwendung erscheint sinnvoll, so dass die Assistenz nach und nach reduziert werden kann.

Online-Training für das Elektrohandwerk

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Online-Training als Antwort auf den Fachkräftemangel. Die Hager Vertriebsgesellschaft qualifiziert Elektrotechniker stetig per eLearning. Lesen Sie hier, wie.

Die technischen Anforderungen an Elektrotechniker steigen stetig und es herrscht ein Fachkräftemangel in der Branche. Im Bereich der elektrotechnischen Infrastruktur gibt es je nach Gebäudetyp und Raumnutzung verschiedene Produktlösungen, um Energie- und Datentechnikanschlüsse zu legen. Der Installateur muss sich vorab über die Produktlösungen informieren und sich für eine Vorgehensweise entscheiden, mit der er den Auftrag angehen möchte.

Das Unternehmen Hager Vertriebsgesellschaft hat ein digitales Lernangebot geschaffen, mit dem sich Elektrotechniker selbstständig systematisch weiterbilden können. Verschiedene Formate wie Webinare, Web Based Trainings und interaktive Bedienungsanleitungen sind Bestandteile der digitalen, kostenlosen Wissensplattform.

Praxisbeispiel „Online-Training für das Elektrohandwerk“ herunterladen

Online-Meeting

Webinare sind günstiger als erwartet

Webinare sind günstiger als erwartet und eine Alternative zu Seminaren. In einer übersichtlichen Tabelle zeigen wir, welche Webinar-Anbieter es gibt und welche Funktionen diese bieten. Zudem können Sie den Leitfaden „Online-Meetings“ kostenfrei herunterladen.

Was sind Webinare?

Webinare stellen die Zukunft der Seminare im 21. Jahrhundert dar. Sie verbinden die Vorteile der Seminare mit der Möglichkeit der ortsunabhängigen Kommunikation und Kooperation, die das Internet heutzutage bereitstellt. Webinare sind wie Präsenzseminare interaktiv ausgelegt und ermöglichen eine beidseitige Kommunikation zwischen dem Vortragenden und dem Teilnehmenden. Der Vorteil ist, dass ein Webinar nicht ortsabhängig ist. Es ermöglicht eine Teilnahme von jedem Ort über das Internet. Neben der Möglichkeit der gegenseitigen und direkten Sprachkommunikation bestehen die Möglichkeiten Dateien herunterzuladen, Fragen via Chat zu stellen und an Umfragen teilzunehmen.

Realisierung von Webinaren ist einfach und kostengünstig

Wollen Sie ein Webinar durchführen, müssen Sie selbst keine Investition tätigen um einen Rechner bereitzustellen und eine Software zu lizensieren. Zur Durchführung von Webinaren bieten Anbieter verschiedene Modelle an. In aller Regel handelt es sich um Mietmodelle. Umfassende professionelle Lösungen sind bereits für einen Bruchteil der Miete eines Seminarraums nämlich rund 100-150€ pro Monat verfügbar. Damit können Sie dann sogar beliebig viele Seminare mit einer großen Teilnehmeranzahl durchführen.

Ein Mietmodell bedeutet, dass der Anbieter Ihnen auf dessen Infrastruktur einen exklusiv nutzbaren Webinar-Raum und Zugänge zu dem Webinar-Raum zur Verfügung stellt. Sie müssen sich bei einem Anbieter registrieren und ein angebotenes Modell auswählen. In dem meisten Fällen können Sie unmittelbar danach ein Webinar starten. Eine Weboberfläche des Anbieters leitet Sie dabei an.
Auch sonst sind Webinare im Vergleich zum klassischen Seminare schneller realisierbar. Da keine Reisen geplant werden müssen und keine Raumbuchungen notwendig sind, kann die Vorlaufphase zeitlich beschränkt werden.

Worin unterscheiden sich die Anbieter und welche Mietmodelle gibt es?

Es gibt verschiedene Anbieter von Lösungen für Webinare. In einer Übersicht haben wir Ihnen verschiedene Beispiele zusammengestellt. Die grundsätzlichen Funktionen sind bei allen Anbietern gleich. Unterschiede gibt es beispielsweise hinsichtlich ergänzender Funktionen oder der Gestaltung des Webinar-Raumes. Auch bei Präsenzseminaren müssen Sie entscheiden, ob Sie ein Flipchart oder eine Metaplanwand benötigen. Gleiches gilt bei Webinaren. Ein weiterer wesentlicher Unterschied besteht darin, ob sich das Webinar aufzeichnen lässt und die Aufzeichnung wiederum per Internet zu späteren Zeitpunkten zugreifbar ist.

Wesentliches Kriterium für die Bestimmung des Mietpreises ist die maximale Anzahl der Teilnehmer, die zeitgleich an einem Webinar teilnehmen können. Aber auch hinsichtlich der verschiedenen Funktionen gibt es eine Preisdifferenzierung. Sie können mit einem einfachen kostengünstigen Modell anfangen und Erfahrungen sammeln, denn Sie wollen sicherlich nicht direkt 200 Mitarbeiter zu einer als Webinar durchgeführten Schulung einladen.

Weitere Informationen

Eine Auswahl verschiedener Webinar-Anbieter und Informationen zu deren Angebot:
Leitfaden Webinare: „Webinar-Anbieter im Überblick“ herunterladen

Eine detailliertere Beschreibung zu Webinaren finden Sie hier:
Leitfaden „Webinare“ herunterladen

Studie-Fachkräfte qualifizieren

Wie Fach- und Führungskräfte digital lernen wollen

Wie Fach- und Führungskräfte mit innovativen Lern- und Trainingsangeboten unterstützt werden können, um Digitalisierung und Vernetzung in der Logistik voranzutreiben, hat die Mittelstand 4.0-Agentur Kommunikation in einer Studie analysiert.

Die Hochschule Flensburg führte qualitative Interviews mit Fach- und Führungskräften von kleinen und großen mittelständischen Unternehmen und Unternehmensberatern. Das Ziel war es zu erfahren, welche Anforderungen Fach- und Führungskräfte heutzutage an Lern- und Trainingsangebote haben. Dies umfasst sowohl die inhaltlichen Anforderungen in der Digitalisierung und Vernetzung
der unternehmensübergreifenden Logistik als auch die konzeptionellen Anforderungen in der didaktischen und organisatorischen Gestaltung sowie Umsetzung der Lern- und Trainingsangebote.

Die Interviews haben einen tiefen Einblick in die Anforderungen an und Erfahrungen mit Lern- und Trainingsangeboten sowie die derzeitig und zukünftig relevanten Themen in der Digitalisierung und Vernetzung der unternehmensübergreifenden Logistik gegeben.

Die Ergebnisse bestätigten zum einen die bisherigen Erfahrungen; zum anderen wurden aber auch wichtige neue Erkenntnisse sowohl in Bezug auf die inhaltlichen Bedarfe als auch die didaktischen und organisatorischen Anforderungen gewonnen. Die Aussagen der Interviewpartner lassen sich zu folgenden Haupterkenntnissen und Empfehlungen zusammenfassen:

  1. Die Vorkenntnisse von Fach- und Führungskräften zu Themen der Digitalisierung und Vernetzung in der unternehmensübergreifenden Logistik sind sehr unterschiedlich ausgeprägt.
  2. Einige Unternehmen setzen auf einzelne Maßnahmen, andere verfolgen eine Gesamtstrategie zur gezielten Digitalisierung und Vernetzung.
  3. Der aktuelle Unternehmensfokus liegt nach wie vor auf der internen Logistik, die unternehmensübergreifende Logistik ist bisher kaum betrachtet worden. Als Weiterbildungsformate werden primär klassische Seminare gesehen – Online-Angebote werden bezüglich ihrer Wirksamkeit eher skeptisch betrachtet. Eine grundsätzliche Herausforderung liegt darin, das eigentliche Ziel der Weiterbildung nachzuweisen; eine Verbesserung der persönlichen und unternehmerischen Performance.
  4. Ein Lern- und Trainingsangebot sollte daher Teilnehmer auf unterschiedlichen Vorkenntnisstufen abholen, Schritte zur Digitalisierung und Vernetzung der Logistik als Gesamtstrategie aufzeigen, Prozessbeteiligte aus unterschiedlichen Rollen und Unternehmen
    zusammenbringen sowie gezielt Online- und Präsenz-Qualifizierungsformate kombinieren und Lern- und Umsetzungserfolge unmittelbar, kontinuierlich und langfristig sichtbar machen.

Diese Ergebnisse fließen in einen Blended Learning-Kurs zur Integration von unternehmensübergreifenden Logistikprozessen. Die Empfehlungen werden prototypisch umgesetzt und weiterentwickelt; zu finden unter: www.spoc-mittelstand.digital

Studie „Bedarfsanalyse der Qualifizierung in der unternehmensübergreifenden Logistik“ herunterladen

Videobasierte Lerneinheiten

Betriebliches Lernen soll im Arbeitsprozess integriert sein

Um den steigenden Anforderungen an die Qualifizierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gerecht zu werden, muss betriebliches Lernen zunehmend in unterschiedlichen, teilweise IT-gestützten Formen erfolgen. Heute ist die Nutzung IT-gestützter Lernformen nur partiell in den Unternehmen verbreitet und der überwiegende Anteil der Unternehmen ist noch nicht ausreichend vorbereitet, um die Qualifizierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu ermöglichen. Lesen Sie mehr dazu im ersten Teil des Fachartikels „Betriebliche Weiterbildung wird in Zeiten der Digitalisierung immer bedeutsamer“.

„Im Rahmen unserer Studie wollten wir auch erfahren, wie betriebliches Lernen „optimalerweise“ in 5 bis 10 Jahren gestalten sein sollte. Daher haben wir neben Unternehmensvertretern auch 12 Experten und Expertinnen im Feld beruflicher Qualifizierung, Lernmethoden und Lerntechnologien befragt.“ erklärt Dr. Rensing.

Ein zentrales Ergebnis der Studie ist, dass Lernen orientiert an den Arbeitsprozessen und integriert in den Arbeitsprozess stattfinden sollte.

Arbeitsprozessorientiertes Lernen bedeutet, dass sich Lernen an problemhaltigen Situationen der beruflichen Praxis, d. h. an den tatsächlichen Unternehmensprozessen, orientiert. So kann die Motivation gesteigert und eine Übertragung des Gelernten in die eigene berufliche Praxis vereinfacht werden. In diesem Zusammenhang sind auch praktische Übungen von hoher Bedeutung, beispielsweise das Kennenlernen und Erproben einer neuen Produktionsumgebung in einer Lernfabrik. Eine Lernfabrik bildet eine Produktionsumgebung realitätsgetreu nach und unterstützt insbesondere den Erwerb von Handlungskompetenzen.

Während arbeitsprozessorientiertes Lernen eher auf eine Praxisorientierung ausgerichtet ist, findet der Lernprozess beim arbeitsprozessintegrierten Lernen „on the Job“ statt.

Wird Lernen verstärkt mit der Arbeit verknüpft, gewinnt es an Normalität und Regelmäßigkeit und ist motivierend.

Ein weiterer Vorteil ist, dass weniger Zeit nötig ist, um die Mitarbeiter auf eine ausführliche, arbeitsplatzferne Schulung zu schicken.

Lernen im Arbeitsprozess kann in verschiedenen Formen und mit Hilfe verschiedener Anwendungen erfolgen. Häufig werden von den Experten die Nutzung digitaler Assistenzsysteme, kollaboratives Lernen, Lernen mit digital aufbereiteten Lernmaterialien oder Formen des Wissensmangements genannt. Frau Després entnimmt den Äußerungen der Experten: „Je mehr Lernen am Arbeitsplatz während der Arbeitszeit stattfindet, umso mehr verwischen die Grenzen zwischen Lernen und Wissensdokumentation sowie Wissensaustausch.“

Die Studie zeigt aber auch, dass noch ein umfassender Forschungs- und Entwicklungsbedarf besteht. Dr. Rensing hat analysiert:

„Viele Potenziale werden sogenannten adaptiven Lernanwendungen zugesprochen, mittels derer die Lernangebote personalisiert für den einzelnen Lernenden gestaltet werden. Hier sind wir aber noch ganz am Anfang einer längeren Entwicklung. Handlungsbedarf sehe ich aber auch bei den Assistenzsystemen. Diese nehmen heute den Mitarbeiter zwar bei der Hand und zeigen ihm den nächsten Handlungsschritt auf, aber damit lernt der Mitarbeiter nicht unbedingt etwas. Die Unterstützung durch das Assistenzsystem sollte nach und nach reduziert werden, damit der Mitarbeiter nicht davon abhängig wird. Ansonsten wäre er wohl mittelfristig auch durch einen Roboter ersetzbar.“

Im Rahmen der Studie wurden im Zeitraum Februar bis Mai 2016 insgesamt 32 Personen in telefonischen Experteninterviews befragt, darunter 20 Vertreter aus Unternehmen und 12 Experten. Die vollständigen Ergebnisse der Studie und abgeleitete Handlungsempfehlungen finden Sie hier: Studie „Mitarbeiterqualifizierung und Wissenstransfer im Zusammenhang der Digitalisierung von Arbeitsund Geschäftsprozessen“ herunterladen

Bildquelle: Pexels / karsten madsen CC0 License

Praxisbeispiel-Video-Kundenbindung

Videos zur Vor- und Nachbereitung von Seminaren

Mit Hilfe von kurzen Videobotschaften können die Seminarteilnehmer nach dem Seminar an Regeln und Anleitungen erinnert werden. Je prägnanter eine Botschaft ist, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie verinnerlicht wird.

Situation für KMU in der Trainingsbranche

In Deutschland gibt es viele freiberufliche Trainer, die Seminare zu unterschiedlichsten Themen anbieten. Insbesondere die Schulung von Handlungskompetenzen wie Soft Skills werden gut von ihnen abgedeckt. Für einen Trainer ist es von Vorteil, sich einen zufriedenen Kundenstamm aufzubauen, um sich auf dem Markt zu behaupten. Ziel ist es, dass dieser möglicherweise zu einer Reihe von aufbauenden Seminaren zu ihm kommen. Dazu ist es wichtig, zum einen über die Persönlichkeit zu wirken und zum anderen Alleinstellungsmerkmale herauszuarbeiten, die den Trainer von anderen unterscheiden.

Problemstellung

Allgemein ist der Trend zu beobachten, dass die Kompetenzvermittlung in Seminaren stärker in den Fokus rückt. Die Teilnehmer müssen zur Anwendung des erworbenen Wissens befähigt werden. Für viele Teilnehmer ist der Transfer in die Praxis im Berufsalltag schwierig. Sie müssten das Gelernte direkt anwenden und üben können, um es zu verinnerlichen und zu festigen. Insbesondere bei Soft Skills, wie die Führung von Mitarbeitern sowie Kommunikationsthemen ist dies wichtig. Nach Abschluss des Seminars besteht die Gefahr, dass die Motivation drastisch sinkt, das Gelernte anzuwenden.

Die Anforderungen und Chancen für Softskill-Trainings

Softskill-Seminare vermitteln, auf der Grundlage von Wissen aus Psychologie und Hirnforschung, Regeln und Handlungsanleitungen, die die Teilnehmer nach dem Seminar in ihrem Alltag umsetzen sollen. Der Erfolg eines Seminars aus Sicht von Teilnehmern und Auftraggeber hängt unter dem Strich davon ab, wie viele dieser Regeln und Anleitungen nach dem Seminar tatsächlich auch regelmäßig und langfristig umgesetzt werden.

Mit Hilfe von kurzen Videobotschaften können die Seminarteilnehmer nach dem Seminar an Regeln und Anleitungen erinnert werden. Je prägnanter eine Botschaft ist, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie verinnerlicht wird. Optimal sind konkrete Handlungsaufforderungen: Was genau soll der Teilnehmer jetzt umsetzten und üben? Dies schafft auch gute Voraussetzungen für ein begleitendes Telefon-Coaching, denn der Teilnehmer kann dann genau sagen, was ihm gelingt und was nicht. Coach und Teilnehmer sprechen eine Sprache.

Mit der Vor- und Nachbereitung von Seminaren hat Dr. Schneiderheinze im Spätherbst 2014 begonnen und mittlerweile ist die „Übung der Woche“ fester Bestandteil seines Angebotes. Es gibt aktuell keinen Kunden, der auf diesen Baustein verzichtet.

Konkreter Lösungsansatz: Videos zur Vor- und Nachbereitung von Seminaren

An Stelle eines einzelnen Präsenzseminars bietet der Trainer ein Dienstleistungspaket an. Dieses beinhaltet folgende Elemente:

  • Videos zur Vorbereitung des Präsenztermins eine Woche vorher bereitstellen
    1-2 Tage Präsenzseminar durchführen
  • Wöchentlich kurze Videos als Erinnerung an vermittelte Inhalte per E-Mail an Teilnehmer versenden
  • Telefonisches Coaching bei Bedarf
  • Einbeziehung der Führungskraft des Teilnehmers 3 Monate nach Besuch des Seminars

In dem vorbereitenden Video lassen sich die Ziele des Seminars vermitteln und der Trainer kann sich den Teilnehmern vorstellen. So werden eine Vertrautheit und eine einheitliche Erwartungshaltung bezüglich der Inhalte des Seminars geschaffen.

In dem Präsenzseminar werden die Inhalte vertieft behandelt, eventuell auch anhand von praktischen Beispielen vermittelt.
Das nachgelagerte Video, das per E-Mail an die Teilnehmer gesendet wird, umfasst eine kurze Erklärung eines Werkzeugs oder einer Methode sowie dessen Einsatzmöglichkeiten und Vorteile. Dabei werden die Werkzeuge vorgestellt, an denen die Teilnehmer interessiert waren. So lässt sich der Praxistransfer gewährleisten.

In einer digitalen Anwendung, wie beispielsweise einer Videoplattform, können die Teilnehmer mittels Chatfunktion offene Fragen an den Trainer stellen, der diese wiederum beantwortet. Die Teilnehmer können sich untereinander austauschen, was positive Auswirkungen auf den Lernerfolg haben kann.

Weiterhin lassen sich zusätzliche Lernmaterialien bereitstellen, um die Inhalte zu vertiefen. Videos bieten den Vorteil, dass der Dozent die Teilnehmer direkt und authentisch ansprechen kann. Im Gegensatz zu einem schriftlichen Dokument werden Inhalte multimedial vermittelt. Die Abfolgen von Tätigkeiten lassen sich besser darstellen. Die Konzentration auf kleine Video-Lerneinheiten ist höher als beim Lesen langer Texte. Videos lassen sich relativ leicht produzieren mit allgemein zugänglichen technischen Mitteln, beispielsweise mit Hilfe eines Smartphones. Zusätzlich wichtig sind die Verwendung eines Stativs für die Stabilität des Bildes und eine ausreichende Ausleuchtung der Umgebung.

Erfahrungen

Der Trainer intensiviert durch den Einsatz der vorgestellten Methode die Kontaktmöglichkeiten zu den Teilnehmern und zum Auftraggeber. Dies erhöht die Chancen auf die Durchführung von Folgeseminaren.

Die Mehrzahl der Kunden schauen sich die Videos vor Besuch des Präsenzseminars an (70-80% der Teilnehmer). Dadurch kommen die Teilnehmer mit einer anderen Erwartungshaltung zum Seminartermin und die Qualität des Seminars ist insgesamt höher, da auf einen bestimmten Grad an Vorwissen angeknüpft werden kann.

Die Filme lassen sich wiederholt für verschiedene Kunden einsetzen, sodass sich der Aufwand der Erstellung lohnt. Mit Hilfe digitaler Werkzeuge lassen sich die Erstellung und Verteilung der Videos einfach realisieren.

Der Trainingsansatz von Dr. Schneiderheinze

Gespräche, Telefonate, Meetings und Verhandlungen bieten kaum Zeit zum Nachdenken. Hier geht es um „Echtzeit-Kommunikation“. Erfolg hängt in diesen Situationen davon ab, welche Kompetenzen man spontan abrufen kann. Denn es gibt keine Chance, in Checklisten zu schauen, Kollegen zu fragen oder gar mehrere Minuten nachzudenken. Hier zählt nur, was man an Regeln und Techniken in seiner Kommunikation verinnerlicht hat. Nur so schafft man es, auch in kritischen Situationen kühl zu bleiben und zu agieren, statt unter Stress emotional zu reagieren.

Echtzeit-Kommunikation in Vertrieb, Führung und Beratung braucht klare, einfache Regeln und leicht verständliche, praktikable Techniken, die sich in leicht verständliche, konkrete Trainingsanweisungen umsetzten lassen. Das geht weit über Ermahnungen, gute Ratschläge und Tipps hinaus.

Alle Regeln werden präzise und verständlich formuliert und begründet. Jede Technik wird anschaulich erklärt und ihre Anwendung griffig beschrieben. Im Seminar und natürlich auch in den dazu gehörigen Videobotschaften. Für den Trainingserfolg hat es sich bewährt, dass die Teilnehmer mit allen Sinnen Botschaften des Trainers aufnehmen, die sie genauso schon im Seminar gehört haben. Dadurch entsteht nachhaltiges, gehirngerechtes Lernen.

Praxisbeispiel „Einsatz von Videos zur Vor- und Nachbereitung von Seminaren und zur Steigerung der Kundenbindung“ herunterladen

Studie-Qualifizierung

Mobile Kurzformate der Weiterbildung immer bedeutsamer

Die Digitalisierung von Produktions- und Geschäftsprozessen verändert die Arbeit vieler Beschäftigter grundlegend. Damit besteht ein Bedarf an Qualifizierung. Die für unsere Studie Befragten sehen zum Beispiel kurze interaktive und über mobile Endgeräte nutzbare Lerninhalte als geeignet für regelmäßiges Lernen im Arbeitsprozess.

Die Weiterbildung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird zunehmend nicht in Form von Seminaren, sondern arbeitsplatznah und innerhalb des Arbeitsprozesses stattfinden. Digitale Methoden der Kompetenzvermittlung bieten dabei viele Vorteile. Dr. Christoph Rensing von der Mittelstand 4.0 Agentur Kommunikation folgert aus der von seinem Team durchgeführten Studie:

„Die Qualifizierung der Beschäftigten wird ein immer größerer Stellenwert zukommen. Digital unterstützte Lernformen müssen ergänzend zu klassischen Formen der Weiterbildung realisiert werden, damit die Mitarbeiterinnen flexibel, individualisiert und zielgerichtet Wissen und Kompetenzen erwerben können.“

Die in der Studie befragten Expertinnen und Experten sehen verschiedene Formen der Qualifizierung als geeignet an. Kurze, interaktive und über mobile Endgeräte nutzbare Lerninhalte ermöglichen regelmäßiges Lernen im Prozess der Arbeit. Digitale Assistenzsysteme sind geeignet, um Mitarbeiter unmittelbar bei Problemen im Arbeitsprozess zu unterstützen. Lernen mittels eines Austauschs mit Kollegen und anderen Erfahrungsträgern unter Nutzung verfügbarer Lernmaterialien ermöglicht es, insbesondere Wissensarbeitern, neues Wissen und Kompetenzen zu erwerben.

Lena Després, die für die Studien 20 Unternehmensvertreter und 12 Experten befragt hat, fasst zusammen:

„Die den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern angebotenen Methoden sollten möglichst vielfältig sein. Die Veränderungen innerhalb der Unternehmen sollten zum Ziel haben, Lernen und Arbeiten langfristig in Einklang zu bringen.“

Die durchgeführte Studie zeigt, dass die Realität insbesondere in kleinen und mittelständischen Unternehmen heute anders aussieht. Die Nutzung IT-gestützter Lernformen ist nur partiell in den Unternehmen verbreitet und der überwiegende Anteil der Unternehmen ist noch nicht ausreichend vorbereitet, um die Qualifizierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu ermöglichen.

Die größten Herausforderungen, die Unternehmen heute bei der Einführung neuer Lernmethoden und bei der Realisierung des Lernens am Arbeitsplatz bewältigen müssen, liegen nicht im technischen, sondern eher im organisatorischen und rechtlichen Bereich. Zu bearbeitende Handlungsfelder sind die passende Gestaltung von Unternehmensleitlinien, eine lernorientierte Führungskultur, Arbeitszeitregelungen und Entlohnungsregelungen, die Lernen während der Arbeitszeit erlauben, klare Regelungen zur Nutzung von Technologien wie beispielsweise von Smartphones und die Vermittlung von Medienkompetenz an die Beschäftigten.

Im Rahmen der Studie wurden im Zeitraum Februar bis Mai 2016 insgesamt 32 Personen in telefonischen Experteninterviews befragt, darunter 20 Vertreter aus Unternehmen und 12 Experten. Studie „Mitarbeiterqualifizierung und Wissenstransfer im Zusammenhang der Digitalisierung von Arbeitsund Geschäftsprozessen“ herunterladen

In einem zweiten Teil des Artikels „Betriebliches Lernen soll im Arbeitsprozess integriert sein“ werden die Trends für das Lernen in der Zukunft näher betrachtet.

Bildquelle: Pexels CC0 License

Social-Bookmarking

Social Bookmarking: Teilen von Recherchen im Unternehmen

„Ich hatte da mal etwas sehr Interessantes gesehen, ich muss aber erst danach suchen.“ Social Bookmarking bezeichnet eine einfache Methode, mit der Recherchen im Internet dokumentiert, die Ergebnisse gesichert und für Kolleginnen und Kollegen zugänglich gemacht werden können.

Häufig recherchieren Mitarbeiter im Unternehmen nach Informationen und Dokumenten, die für ihre Arbeit und Entscheidungen als Wissensquelle oder Lernressource relevant sind. Das Internet mit seinen vielfältigen, in digitaler Form vorliegenden Informationen und Dokumenten wird als Quelle für Recherchen zunehmend wichtiger.

Allerdings dokumentiert der recherchierende Mitarbeiter nicht , welche Quellen er durchsucht und für seine Entscheidung verwendet hat. Diese Dokumentation ist in der Regel aufwendig und hat keinen unmittelbaren Nutzen für den Mitarbeiter. Dies wird zum Nachteil sobald er selbst oder eine Kollegin vor einer ähnlichen Rechercheaufgabe steht.

Was ist Social Bookmarking?

Das Anlegen von Lesezeichen im Web-Browser ist eine etablierte Methode zur Dokumentation von Webseiten, auf die ein Nutzer häufig zugreift. Jeder Browser bietet eine Funktion zum Speichern von Lesezeichen (Bookmarks) an. Ein einzelnes Lesezeichen speichert dann die URL der Webseite, hat einen Titel und zusätzlich können Schlagwörter vergeben werden. Die Lesezeichen können zudem in Ordnern strukturiert abgelegt werden.

Wenn nun diese individuellen Lesezeichen anderen Nutzern, zum Beispiel den Kollegen in der Abteilung, über das Internet zugänglich gemacht werden, spricht man von Social Bookmarking. Das Lesezeichen wird dazu mittels einer spezialisierten Web-Anwendung, einem Social-Bookmarking-Dienst, auf einem Server im Internet gespeichert. Andere Nutzer können nun sehen, welche Nutzer welche Lesezeichen verwenden. Die Nutzer können auch gemeinsam die Lesezeichen in Ordnern organisieren und annotieren. So können Ergebnisse von Recherchen im Internet dokumentiert und weitergegeben werden. Alle Phasen innerhalb des typischen Rechercheablaufes (s. Bild), mit Ausnahme der Planung der Recherche, werden von Social-Bookmarking-Diensten unterstützt.

Nutzen und Vorteile von Social Bookmarking

Schon für einen einzelnen Nutzer bietet das Speichern der Lesezeichen mittels eines Social-Bookmarking-Dienstes den Vorteil, dass er von jedem von ihm verwendeten Rechner aus auf seine Lesezeichen zugreifen kann. Web-Browser hingegen speichern Lesezeichen in der Regel nur auf dem Rechner auf dem sie angelegt werden und sind damit an einen Rechner oder ein anderes Endgerät wie ein Tablet oder Smartphone gebunden.

Der grundsätzliche Vorteil in einer Nutzergruppe besteht darin, dass die von einem Nutzer erstellten Lesezeichen von anderen Nutzern eingesehen und verwendet werden können. Ein Mitarbeiter kann also sehen, welche Rechercheergebnisse sein Kollege verwendet hat und kann so die eigene Recherche beschleunigen.

Neben dem Speichern der Lesezeichen im Internet bieten Social-Bookmarking-Dienste verschiedene weitere Funktionen. So können die Internetquellen verschlagwortet und beschrieben, teilweise auch bewertet werden. Schlagworte und Beschreibungen werden verwendet, um nach Lesezeichen zu suchen. Nutzt ein Mitarbeiter beispielsweise seine Rechercheaufgabe als Schlagwort, findet der Kollege sehr schnell alle diesem Schlagwort zugeordneten Quellen und kann seine eigenen Begriffe ergänzend hinzufügen.

Wie bei einer Nutzung von Browserfunktionen zum Speichern von Lesezeichen, können auch mittels Social-Bookmarking-Diensten erstellte Lesezeichen in strukturierten Ordnern abgelegt werden. Einige Dienste bieten zudem Möglichkeiten zur Annotation von Quellen beispielsweise mittels eines virtuellen Textmarkers oder einer Notizfunktion. Über eine Gruppenverwaltung werden Zugriffsrechte auf Lesezeichen freigegeben oder beschränkt.

Wie verwende ich Social-Bookmarking-Dienste?

Die Verwendung von Social-Bookmarking-Diensten ist einfach. Zunächst benötigt man für einen solchen Dienst eine Benutzerkennung mit Passwort; diese bekommt man bei der Anmeldung auf der Weboberfläche.

Für die gängigsten Browser bieten Social-Bookmarking-Dienste dann ein sogenanntes Plugin an. Das Plugin besteht aus einem zusätzlichen Button in der Menüleiste des Browsers mittels dem man eine aktuell angezeigte Webseite mit einem Lesezeichen versehen kann. Über einen Bildschirmdialog können dann ein Titel, Schlagworte oder eine Beschreibung der Webseite eingegeben werden. Anschließend ist das Lesezeichen gespeichert und für die Kollegen nutzbar.

Ein Plugin kann im Browser in wenigen Schritten installiert und aktiviert werden, IT-Kenntnisse sind dafür nicht notwendig. Das Plugin speichert dann auch Benutzerkennung und Passwort, so dass diese nicht mehrfach eingegeben werden müssen.

Beispiele für Social-Bookmarking-Dienste

Es gibt eine ganze Reihe an Social-Bookmarking-Diensten im Internet. Die meisten bieten englischsprachige oder mehrsprachige Benutzeroberflächen, es gibt aber auch einige deutschsprachige Anbieter.

Viele Anbieter bieten die Möglichkeit, den Dienst gegebenenfalls mit einem geringeren Funktionsumfang kostenfrei zu testen. So können Sie schnell und einfach selbst einen Eindruck vom Social Bookmarking gewinnen. Einen großen Funktionsumfang bietet beispielsweise diigo. Diigo ist in der Basisversion kostenfrei, blendet aber Anzeigen ein. Verschiedene kostenpflichtige Nutzungsmodelle bieten umfassenderen Speicherplatz. Einer der ersten Bookmarking-Dienste überhaupt war delicious, welcher inzwischen rein werbefinanziert ist.

Als Alternative zur Nutzung eines von einem Anbieter im Internet zur Verfügung gestellten Social-Bookmarking-Dienstes kann eine entsprechende Anwendung auch vom Unternehmen selbst z.B. im unternehmensinternen Intranet realisiert werden.

Verschiedene sogenannte Content-Management-Systeme zur Erstellung von Webseiten bieten heute Erweiterungen für Social-Bookmarking-Dienste. Auch umfassendere Softwarelösungen für unternehmensorientierte Social Softarware bieten in ihrem Funktionsumfang die Möglichkeit für Social Bookmarks.

Titelbild: Pixabay

Wie die Beschäftigten mit der digitalen Veränderung Schritt halten

Wie die Beschäftigten mit der digitalen Veränderung Schritt halten

Die zunehmende Digitalisierung von Geschäfts- und Arbeitsprozessen führt zu deutlichen Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt und hat Auswirkungen auf die Kompetenzanforderungen an die Beschäftigten und die Weiterbildungsbedarfe und -formen. Bei der Fachtagung eQualification wurde diese Thematik umfassend diskutiert.

Veränderungen am Arbeitsmarkt

Wie die Veränderungen am Arbeitsmarkt genau aussehen, ist noch nicht bekannt. Häufig wird angenommen, dass Tätigkeiten, die einen hohen Routineanteil aufweisen, eher abnehmen werden. Sie werden zunehmend von Maschinen und Computern übernommen. Laut einer Studie des Zentrums für europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) (ZEW Kurzexpertise) sind in Deutschland 12 Prozent der Beschäftigten, primär Geringqualifizierte und geringverdienende Beschäftigte, potenziell durch Automatisierung betroffen.

Dr. Werner Eichhorst, Direktor Arbeitsmarktpolitik Europa im Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit (IZA), betonte in seinem Vortrag im Rahmen der eQualification aber, dass es sich dabei nicht zwingend nur um einfache Tätigkeiten in der Industrie handelt, sondern beispielsweise auch im kaufmännischen Bereich. Es wird zu einer Verlagerung von Tätigkeiten zwischen einzelnen Berufen kommen. Die Bedeutung der von Eichhorst als interaktiv bezeichneten Tätigkeiten wird wachsen. Dazu zählt er Berufe, die eine hohe Interaktion mit Menschen verlangen, also zum Beispiel in der Pflege oder in der Bildung, aber auch im Management und im kreativen Bereich.

Auswirkungen auf die Weiterbildungsbedarfe der Beschäftigten

Ausgehend von diesen Beobachtungen ergibt sich einerseits ein zunehmender Bedarf an Qualifizierung durch Weiterbildung, um diejenigen, deren Tätigkeit von Maschinen und Computern übernommen wird, beschäftigungsfähig zu halten. Zugleich gilt aber auch, dass zwar viele Arbeitsplätze nicht unmittelbar durch Digitalisierung bedroht sind, sich aber das Anforderungsprofil an die Beschäftigten ändert. So ergeben sich mit hoher Wahrscheinlichkeit deutlich erhöhte Komplexitäts-, Abstraktions- und Problemlösungsanforderungen an die Beschäftigten. Selbstgesteuertes Handeln, kommunikative Kompetenzen und Fähigkeiten zur Selbstorganisation werden von den Beschäftigten erwartet.

Die Veränderungen bieten für die Beschäftigten aber durchaus Chancen qualitativ hochwertigere und interessantere Tätigkeiten bei zunehmender Eigenverantwortung und Selbstentfaltung zu übernehmen. Christiane Flüter-Hoffmann, Wissenschaftlerin am Institut der deutschen Wirtschaft, zeigt in der Podiumsdiskussion im Rahmen der eQualification Parallelen zum Tätigkeitsbild der Sekretärin auf. Bestand deren Aufgabe vor 25 Jahren darin, Briefe nach Diktat zu schreiben, so erstellt die Büroassistentin heute zum Beispiel Auswertungen oder Präsentationen.

Neue Formen der Weiterbildung

Es führt kein Weg daran vorbei, dass sich die Aufgaben- und Kompetenzprofile vieler Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den nächsten Jahren verändern. Das gilt nicht nur für Berufseinsteiger, sondern auch für die Beschäftigten. Die betriebliche Weiterbildung ist hier besonders gefordert. Mitarbeiter müssen im Alltag lernen und sich arbeitsplatznah weiterbilden können. Der Abschlussbericht Industrie 4.0 fordert, dass Arbeitsunterstützung, Lernaufgaben sowie physisches Training in sinnvollen Intervallen und unter Berücksichtigung der Belastbarkeit der Beschäftigten in den Arbeitsalltag arbeitsplatznah integriert werden. Zudem bedarf es informeller Formen des Wissensaustauschs zwischen den Beschäftigten. Christiane Flüter-Hoffmann betont, dass die Bedeutung des Erfahrungswissens noch weiter steigen wird.

Unternehmen sollen neue Formen der Qualifizierung entwickeln, erproben und auch umsetzen. Digitalen Medien und Lernformen haben dabei eine große Bedeutung, denn sie ermöglichen individualisierte Zugänge zu Wissen. Neben Lerntechnologien müssen aber in den Unternehmen lernförderliche Bedingungen geschaffen werden, wie Christine Flüter-Hofmann anmerkt. Prof. Dr. Sascha Stowasser, Direktor des Instituts für angewandte Arbeitswissenschaft, merkt im Rahmen der Diskussion zudem an, dass auch das Arbeitsrecht noch einige Hindernisse bietet, die überwunden werden müssen.

Referenzierte und weiterführende Literatur

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