Beiträge

blended-learning

Führungskräftetraining per Blended Learning

Die Prozesse zu ihren Kunden- und Lieferanten zu digitalisieren und damit zu verbessern – darum ging es 15 TeilnehmerInnen des Blended-Learning-Kurses »Digitalisierung in der unternehmensübergreifenden Logistik« mit Kick-off im September in Hamburg.

Seminar-Kick-off

Blended-learning: Kick off

Zum Kick-off am 26. September 2017 in der Handelskammer trafen sich 15 Führungskräfte aus Logistik-, Produktions- und Beratungsunternehmen sowie die Moderatoren, um gemeinsam in den zweieinhalbwöchigen Blended-Learning-Kurs zur „Digitalisierung in der unternehmensübergreifenden Logistik“ zu starten. Nach dem dreistündigen Kick-off waren die Teilnehmenden nicht nur organisatorisch gut auf den Kurs vorbereitet, es gab bereits regen fachlichen Austausch und Neugierde auf den nun folgenden moderierten, zweiwöchigen Online-Teil des Kurses.

Der zweiwöchige Online-Teil

Blended learning - verknüpfung von Lernen in Präsenz und Online

Auf der Lernplattform www.spoc-mittelstand.digital erwartete die TeilnehmerInnen Lernmaterial zu Themen der Digitalisierung in der unternehmensübergreifenden Logistik. So berichtete ein Standortleiter eines mittelständischen Logistikdienstleisters in Videobeiträgen, wie er die Digitalisierung in seinem Unternehmen in kleinen Schritten vorantreibt. Ein Fachexperte eines mittelständischen Dienstleisters zeigte anhand von Kundenprojekten, wie Daten- und Informationenflüsse unternehmensübergreifend digitalisiert werden können. Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer konnten in Aufgaben Ihren Lernfortschritt prüfen und festigen.

Das Lernmaterial auf der Plattform wurde ergänzt um Telefon- und Webkonferenzen. Unter anderem berichtete ein externer Spezialist über die digitale Anbindung von Logistikprozessen an Kurier-, Express- und Paketdienstleistern und beantwortete die Fragen der Teilnehmenden.

Die Online-Abschlussveranstaltung

Eine Abschlusswebkonferenz blickte auf den Kursverlauf und den Lernfortschritt der TeilnehmerInnen zurück und lieferte einen weiteren fachlichen Impuls zu den nächsten Schritten auf dem Weg zur Digitalisierung der unternehmensübergreifenden Logistik.

Die Experten-Community

In einer „Experten-Community“ kommen nun Teilnehmende aller bisher durchgeführte Kurse zusammen, um sich kontinuierlich zur Digitalisierung der unternehmensübergreifenden Logistik auszutauschen.

Die TeilnehmerInnen zeigten sich sehr zufrieden mit dem Kursangebot und Kurskonzept. So kam das persönliche Kennenlernen zu Beginn des Kurses gut bei den Teilnehmenden an. Die schrittweise Darstellung von Inhalten überzeugte. Außerdem berichteten Teilnehmende, dass die Kursstruktur zum Überdenken der Handlungsweisen im Unternehmen anregte. Ein positives Fazit zogen auch die Veranstalter der Mittelstand 4-0-Agentur Kommunikation und des Mittelstand 4.0-Kompetenzzentrum und nahmen bereits eine intensivere Zusammenarbeit ins Visier.

Haben auch Sie Interesse an einer gemeinsamen Umsetzung des Blended Learning-Kurses in Ihrer Region oder möchten mehr über das Blended Learning erfahren? Kontaktieren Sie uns oder nehmen Sie an unseren Webinaren zum Blended Learning teil!

Kontakt: Stephan Hofmann, Hochschule Flensburg, Telefon: 0461 805 1341

Termine hier und auf www.spoc-mittelstand.digital

Qualifizierungskonzepte für Führungskräfte zur Bewältigung des digitalen Wandels

Qualifizierungskonzepte für Führungskräfte zur Bewältigung des digitalen Wandels

Prof. Winfried Krieger und Stephan Hofmann haben diesen Beitrag im BMWi-Magazin „Wissenschaft trifft Praxis“ veröffentlicht.
Magazin: „Wissenschaft trifft Praxis: Digitale Bildung“ herunterladen

Digitaler Wandel und die Forderung nach Veränderung und Neupositionierung von Unternehmen bewegen die Wirtschaft – kein neuer Tag ohne neue Studien und Konzepte hierzu. Insbesondere kleine und mittelständische Unternehmen fragen sich, wie können die ersten Schritte aussehen und in welche Richtung sollte man nun loslaufen – und mit welcher Geschwindigkeit? Die Antworten darauf sind für viele Unternehmen langfristig überlebenswichtig – doch wer kann Antworten geben?

Angemessene Antworten können nur aus den Unternehmen selbst von den Fach- und Führungskräften gegeben werden, denn jeder Schritt hängt von zahl – reichen internen Parametern ab – Unternehmensziele und Produktportfolio, Geschäftsprozesse und Digitalisierungsgrad, Mitarbeiterqualifikationen und Mitarbeitereinstellungen, Unternehmenskultur und Führungsverständnis sind wichtige Faktoren.

Digitalisierung verlangt eine mittel- und langfristige Strategie und diese erfolgt typischerweise von oben nach unten im Unternehmen. Primär entscheidend für den Erfolg der Digitalisierung sind deshalb die Fach- und Führungskräfte. Wir werden uns im ersten Teil dieses Beitrags damit beschäftigen, warum Führungskräfte die Digitalisierung im Unternehmen eher beschleunigen oder eher verzögern – oder allgemeiner, warum verändern sich manche Unternehmen und warum bleiben andere stehen?

Im zweiten Teil verknüpfen wir die unterschiedlichen Phasen des Veränderungsmanagements mit den jeweils notwendigen Qualifizierungsinhalten, um im nächsten Schritt die Frage nach den spezifischen strukturellen Anforderungen eines nachhaltigen Qualifizierungskonzepts zu beantworten. Zum Abschluss beschreiben wir ein erprobtes Qualifizierungskonzept für Fach- und Führungskräfte zur Förderung der Unternehmensdigitalisierung.

Warum beschleunigen und warum bremsen Führungskräfte die Digitalisierung im Unternehmen?

Um diese Frage zu beantworten hilft ein Blick auf die grundsätzlichen Fragen des Veränderungsmanagements. Soziale Systeme – wie beispielsweise Unternehmen – neigen dazu, ihre Strukturen und Prozesse stabil zu halten und sich möglichst wenig zu verändern. Dies hängt direkt damit zusammen, dass die Unternehmen in der Vergangenheit erfolgreich gewesen sind – sonst wären sie ja bereits wirtschaftlich zugrunde gegangen. Es hat also Strukturen, Prozesse und Entscheidungen gegeben, die richtig im Sinne des gewünschten wirtschaftlichen Erfolgs gewesen sind. Für Führungskräfte gilt dies in besonderem Maße, da sie den Erfolg durch ihr eigenes Handeln ja wesentlich mitgestaltet haben. Dieses Verständnis von Veränderung und Nichtveränderung knüpft daran an, dass Menschen selbstbezüglich wahrnehmen, denken, fühlen und handeln. Das heißt, sie beziehen sich fast ausschließlich auf ihre inneren vertrauten und geübten Muster. Jede Herausforderung von außen wird mit den bekannten Erklärungen gedeutet.

Typische Sätze in solchen Kontexten sind, „als wir damals die neue IT eingeführt haben, ging das alles viel zu schnell – heute warten wir da besser noch ab“; „das ist doch genau wie … und das haben wir mit ein paar guten Investitionsentscheidungen super gelöst“ oder „wir machen das Geschäft schon 30 Jahre und haben schon viele Stürme überstanden – das geht vorbei“. Denken Sie kurz nach – Ihnen fallen sicherlich schnell weitere Beispiele ein. Hier liegt die Antwort auf die Frage nach den Beschleunigern und den Bremsern unter den Fach- und Führungskräften. Während die Bremser eine hohe Stabilität in ihrer Interpretation der inneren und äußeren Unternehmenswirklichkeiten haben, sind die Beschleuniger bereit, ihre geübten Wege und vertrauten Muster immer wieder loszulassen und durch neue zu ersetzen.2 Was bedeutet das nun, um Qualifikationsmaßnahmen für Fach- und Führungskräfte zu gestalten? Zuerst einmal sollte beim didaktischen Design jeder Qualifikationsmaßnahme bedacht werden, dass sich Menschen nicht von außen qualifizieren lassen. Was Weiterbildung und Qualifikation erreichen können, ist das Aufbrechen vorhandener Entscheidungs- und Handlungsmuster. Erst dadurch, dass die alte subjektive Sicht der Wirklichkeit aufgeben wird, können neue Sichtweisen entstehen und Veränderungen auf den Weg gebracht werden. Es müssen deshalb didaktische Konzepte entwickelt werden, die diese Veränderungsprozesse bei den Fach- und Führungskräften systematisch anstoßen und weiterentwickeln.

Didaktisch-inhaltliche Forderungen an ein Qualifizierungskonzept

Bevor wir wesentliche didaktisch-inhaltliche Forderungen benennen, sollten wir an dieser Stelle mit einem Missverständnis aufräumen. Lernen, Qualifizierung und Weiterentwicklung in Unternehmen geschieht nur zu einem kleinen Teil durch formales Lernen in Seminaren und Online-Trainings – etwa zu 10 Prozent. 70 Prozent des Lernens geschieht während und durch die Arbeit, indem Aufgaben erfolgreich erfüllt werden und indem Fehler gemacht werden, die beim nächsten Mal korrigiert werden. Weitere 20 Prozent des Lernens vollziehen sich in der Zusammenarbeit mit Kollegen und in unternehmensübergreifenden Netzwerken, also in sozialen Prozessen. Wir beschäftigen uns (vielleicht etwas zu) intensiv mit der Gestaltung der erstgenannten 10 Prozent und verlieren darüber manchmal die übrigen 90 Prozent aus dem Auge. Um wenigstens diese 10 Prozent optimal und zielführend zu gestalten, ist es ratsam, sich den Ablauf jedes unternehmerischen Veränderungsprozesses anzuschauen.

  1. Im ersten Schritt sind die eingefahrenen Muster und Strukturen aufzuweichen; dazu gehört oft auch, die Selbstzufriedenheit der Führungskräfte mit dem Erreichten zu irritieren.
  2. Im folgenden Schritt werden Zielzustände der Veränderung vereinbart – dabei ist es wichtig, dass diese Zielzustände ausreichend detailliert beschrieben werden; so detailliert, dass jeder Mitarbeiter versteht, was diese Veränderung für ihn und seinen Arbeitsplatz bedeutet.
  3. Auf dieser Grundlage lassen sich im darauffolgenden Schritt konkrete Veränderungsschritte erarbeiten und dann umsetzen.
  4. Zum Abschluss eines Veränderungsprojekts sollte stets die Nachhaltigkeit der veränderten Strukturen und Prozesse gesichert werden. Wie kann verhindert werden, dass nach kurzer Zeit wieder die alten Prozess- und Entscheidungsmuster greifen?

Um Führungskräfte zu Beschleunigern zu machen, müssen wir klar definieren, an welcher Stelle des digitalen Veränderungsprozesses das Unternehmen und die Führungskräfte stehen. Genau an dieser Stelle sind sie dann abzuholen und die Qualifizierungskonzepte haben mit angepassten Zielen und unterschiedlichen Inhalten dem Rechnung zu tragen. Geht es darum, Strukturen aufzuweichen, dann hilft es nicht, Wissen über Digitalisierung zu transportieren – vertraute Muster und eingeübte Entscheidungsprozesse werden sich so kaum auflösen lassen. Vielmehr müssen in dieser Phase konkrete Beispiele aus vergleichbaren Unternehmen vorgestellt werden und es sollten Erfahrungsgruppen von Führungskräften mit ähnlichen Herausforderungen gefördert werden.

Geht es im nächsten Schritt darum Zielzustände der Veränderung zu vereinbaren, so rücken die konkreten Informationen zu Digitalisierungsbausteinen und -lösungen in den Vordergrund; Demonstrationen, Lehrlabore und ein breites Spektrum von zielgruppenadäquaten Beispielen sind hilfreich. Die konkreten Veränderungsschritte lassen sich am ehesten mit Handlungsempfehlungen zur Gestaltung von Veränderungen und zum Projektmanagement unterstützen. Beispielsweise können Umsetzungskonzepte von Mike Rother gerade bei Digitalisierungsprojekten hilfreich sein. Zu guter Letzt: Die Nachhaltigkeit fördern Sie, wenn es gelingt, die Führungskräfte unternehmensübergreifend im Gespräch zu halten. Hier bieten sich moderierte Communities auf einer Kollaborationsplattform an. Hier schließt sich der Kreis zu den weiter vorne angesprochenen Notwendigkeiten zur Unterstützung des sozialen Lernens.

Organisatorische und konzeptionelle Forderungen an ein Qualifizierungskonzept

Welche organisatorischen und konzeptionellen Forderungen haben Führungskräfte an ein Qualifizierungskonzept, um die Digitalisierung in ihren Unternehmen zu forcieren? Eine Bedarfsanalyse auf Basis von qualitativen Interviews mit Fach- und Führungskräften aus kleinen und mittleren Unternehmen sowie Unternehmensberatern hat folgende Ergebnisse erbracht, die sich auf zwei Kernaspekte verdichten lassen: Erstens – traditionelle Seminare als Präsenzveranstaltungen sind nach wie vor das wichtigste Qualifizierungskonzept für Fach- und Führungskräfte. Online-Seminare werden besonders hinsichtlich ihrer Wirksamkeit skeptisch gesehen. Die Gründe hierfür sind vielfältig.

  1. Seminare bringen Mitarbeiter mit Fach- und Führungskräften anderer Unternehmen zusammen und ermöglichen damit fachliche Impulse von außen.
  2. Externe Seminarteilnahmen bringen Abwesenheit und Reisekosten mit sich, die mit internen Genehmigungsprozessen verbunden sind. Das kann sowohl die Wertschätzung der Qualifizierung als auch die wahrgenommene Wertschätzung des Unternehmens gegenüber dem Mitarbeiter erhöhen.
  3. Seminare ermöglichen den sozialen Austausch mit Menschen. Dass Lernen auch ein sozialer Prozess ist, berücksichtigen viele Online-Seminare nicht oder nur unzureichend. Dies ist gerade für die kontinuierliche Anwendung des Gelernten wichtig.
  4. Seminare über mehrere Tage oder Wochen schaffen es, Informationen über einen längeren Zeitraum zu vermitteln und erhöhen damit die Nachhaltigkeit des Trainings. Online-Seminare, insbesondere Webinare, bringen häufig nur fachlich und zeitlich punktuelle Impulse. Zudem dienen Webinare zurzeit vor allem zur Leadgenerierung und -qualifizierung im Vertrieb und Marketing der Unternehmen.

Trotz zahlreicher genannter Vorteile zeigen reine Präsenzveranstaltungen auch erhebliche Nachteile. Präsenzveranstaltungen über mehrere Tage oder Wochen erfordern entsprechende Abwesenheit im Unternehmen. Das stellt gerade für kleinere und mittlere Unternehmen ein großes Hindernis zur weiteren Qualifizierung von Fach- und Führungskräften dar. Die Vorteile der Präsenzveranstaltungen in Bezug auf Wirksamkeit und Nachhaltigkeit überwiegen die Vorteile reiner Online-Veranstaltungen in Bezug auf Zeit- und Kosteneinsparungen. Die Digitalisierung ermöglicht hingegen neue Lernkonzepte, die Wirksamkeit und Nachhaltigkeit mit Zeit- und Kosteneinsparungen verknüpfen.

Eine Lösung bietet der Ansatz des „Blended Learning“ – ein Konzept, das die Vorteile einer Präsenzveranstaltung mit den Vorteilen des Online-Lernens kombiniert. So kann beispielsweise eine mehrstündige Präsenz-Kick-off-Veranstaltung mit einem anschließenden mehrwöchigen Online-Seminar zu einem runden Gesamtseminar kombiniert werden. Zweitens – eine grundsätzliche Herausforderung jeder Qualifizierungsmaßnahme ist es, das eigentliche Ziel der Weiterbildung nachzuweisen; nämlich die Verbesserung der persönlichen oder unternehmerischen Leistung. Eine Lösung während der Qualifizierungsmaßnahme bietet eine kontinuierliche Lernerfolgskontrolle durch die Trainer einer Qualifizierungsmaßnahme. Teilnehmer sollten die Wirksamkeit ihres Lernens unmittelbar und kontinuierlich feststellen können.

Dies kann sowohl durch Transferaufgaben zur direkten Übertragung des Gelernten auf den eigenen Anwendungsfall im Unternehmen erreicht werden als auch durch den direkten Austausch mit den anderen Teilnehmern oder den Trainern. In beiden Fällen werden weitere Lern-, Trainings- und Umsetzungsimpulse entstehen. Eine Lösung nach der Qualifizierungsmaßnahme bietet der regelmäßige Austausch mit Teilnehmern und Trainern. Dieser regelmäßige Austausch kann die kontinuierliche Umsetzung des Gelernten im Unternehmen fördern – er ist insofern Teil des vorne angesprochenen sozialen Lernens im Unternehmen und im Austausch mit externen Partnern.

Ein Qualifizierungskonzept für Führungskräfte

Die Bedarfsanalyse zur Gestaltung und Umsetzung eines Qualifizierungskonzeptes hat gezeigt, dass Unternehmen durchaus an neuen Konzepten der Qualifizierung ihrer Fach- und Führungskräfte interessiert sind. Die Wirksamkeit und Nachhaltigkeit einer Qualifizierung hat Priorität und große Kompromisse zugunsten von Zeit- und Kosteneinsparungen werden ungern eingegangen. Diese Situation beobachtet die Hochschule Flensburg seit einigen Jahren. Die Hochschule entwickelt und erprobt daher Qualifizierungskonzepte, die die Ziele Wirksamkeit, Nachhaltigkeit sowie Zeit- und Kosten-Effizienz zugleich in den Mittelpunkt stellen.

Das Qualifizierungskonzept setzt auf einen Blended Learning-Ansatz, bestehend aus einem Seminar-Kick-off als Präsenztermin und anschließendem zwei- bis dreiwöchigem Online-Training. Der Kurs startet mit dem halbtägigen Präsenz-Kickoff, an wechselnden Orten in Deutschland. In dem Kick-off stellen sich die Kursmoderatoren und Teilnehmer vor; die Teilnehmer berichten über ihre persönlichen und fachlichen Erwartungen an den Kurs; die Moderatoren erklären das Konzept des Kurses und stellen die Trainingsplattform vor. Ergänzend fokussiert ein Fachvortrag das Thema des Kurses. Unsere Erfahrungen zeigen, dass das persönliche und fachliche Kennenlernen die Kommunikation und den Austausch fördert. Insgesamt schafft der Präsenz-Kick-off die persönliche und fachliche Basis für den Austausch während des nun folgenden zweiwöchigen Online-Teils. Nach dem Präsenz-Kick-off beginnt der Online-Teil auf der Trainingsplattform. Der Kurs bietet Informationsmaterial in unterschiedlichen Formaten, von unterschiedlichen Referenten und aus unterschiedlichen Quellen. So erwarten die Teilnehmer dort Videos von Experten aus dem Hochschul- und Unternehmensbereich. Ebenso finden Teilnehmer sowohl selbstverfasste Textdokumente als auch Hinweise auf externe Websites.

Die Tatsache, dass die Teilnehmer während des Online-Teils des Kurses selbst bestimmen, wo und wann sie den Kurs bearbeiten, ermöglicht es, die Kursdauer zu erhöhen und zugleich die Abwesenheit zu minimieren. Die Erfahrungen aus den bisherigen Kursen zeigen, dass es hilfreich ist, eine informelle Vereinbarung mit dem Unternehmen zu treffen, damit der Mitarbeiter sich Zeit für die Bearbeitung des Kurses während der Arbeitszeit nehmen darf. Die Teilnahme am Präsenz-Kick-off und der Freiraum während des Online-Teils erfordern vom Unternehmen eine Verbindlichkeit. Bereits zu Kursbeginn schafft dies Wahrnehmung des Engagements des Mitarbeiters und führt zu Wertschätzung sowohl auf Unternehmens- als auch Teilnehmerseite. Transferaufgaben motivieren die Teilnehmer, das Gelernte auf das eigene Unternehmen zu übertragen und so direkt zur Anwendung zu bringen. Kontrolltests bieten den Teilnehmern die Möglichkeit, ihren Lernfortschritt unmittelbar zu überprüfen und zu festigen.

Ein Forum bietet den Teilnehmern auch während des Online-Lernens, je nach individuellem Bedarf und Bereitschaft, die Möglichkeit, Kontakt zu Moderatoren und anderen Teilnehmern aufzunehmen und so den Informations- und Wissensaustausch zu fördern. Über das Forum werden die Teilnehmer auch zu begleitenden Angeboten wie den Telefon- und Webkonferenzen eingeladen. Die erste Telefonkonferenz findet bereits wenige Tage nach dem Präsenz-Kickoff statt. Im Fokus steht die Arbeit auf der Trainingsplattform. Eine zweite Telefonkonferenz ist fachlich orientiert. Unternehmensexperten berichten hier aus ihrem Betriebsalltag und diskutieren direkt mit den Kursteilnehmern. Die Transferaufgaben, die Kontrolltests und der Austausch über das Forum sowie die Telefon- und Webkonferenzen zeigen den Teilnehmern die Fortschritte des eigenen Lernens auf. Eine Feedback-Möglichkeit am Ende jeder Einheit bietet den Teilnehmern die Gelegenheit, diese Einheit zu bewerten und sich hinsichtlich Nutzen, Materialqualität, Spaß und Verbesserungsvorschlägen zu äußern. Damit können die Kursentwickler den Kurs kontinuierlich verbessern. Insgesamt ermöglicht der Online-Teil des Kurses, umfassende Informationen über einen längeren Lernzeitraum zu verteilen. Dies minimiert nicht nur das Abwesenheitsproblem, sondern lässt zugleich auch Zeit, die Kursinhalte in kleinen Schritten auf das eigene Unternehmen zu übertragen.

Das Kurskonzept geht davon aus, dass die Teilnehmer selbst entscheiden sollten, wie sie lernen. Nach dem Präsenz-Kick-Off bestimmen die Teilnehmer eigenständig, in welcher Reihenfolge sie die Kurseinheiten bearbeiten, ob alle Kursmaterialien und Einheiten von ihnen gleichgewichtig bearbeitet werden und ob sie an Telefon- und Webkonferenzen teilnehmen. Die Informationskurse enden offiziell mit der Abschlussveranstaltung als Webkonferenz. Die Moderatoren stellen das Feedback der Teilnehmer aus den einzelnen Einheiten vor und blicken auf den Kursverlauf zurück. Es folgt ein nochmaliger fachlicher Impuls mit anschließender Diskussion, der das Gelernte des Kurses abrundet und Teilnehmern die ersten und nächsten Schritte zur Umsetzung aufzeigt. Nach dem Kursabschluss erhalten alle Teilnehmer, die mindestens zwei Drittel der in den Transferaufgaben und Tests möglichen Punkte erreicht haben, eine Teilnahmebescheinigung. Dies zertifiziert sowohl dem Teilnehmer als auch dem Unternehmen die erfolgreiche Teilnahme.

Für die ersten und nächsten Schritte im Unternehmen ist es wichtig, dass die Teilnehmer sich nach der Abschlussveranstaltung weiterhin mit den Kursinhalten beschäftigen, sich austauschen und die Inhalte kontinuierlich zur Umsetzung bringen. Zum einen wird dies dadurch gefördert, dass der Kurs weitere drei Wochen nach offiziellem Abschluss zugänglich bleibt. Zum anderen haben die Teilnehmer nun Zugang zu der Teilnehmer-Community auf einer Kollaborationsplattform. Dort können sich die ehemaligen Teilnehmer auch nach dem Kurs zu aktuellen Themen der Umsetzung austauschen. So entsteht eine wachsende Community aus Fach- und Führungskräften, die die Digitalisierung und Vernetzung in ihren Unternehmen Schritt für Schritt kontinuierlich vorantreibt. Zusammengefasst: Die abgestimmte Kombination aus Präsenz-Kick-off und moderiertem Online-Teil sowie Online-Community ermöglicht einen nachhaltigen Lern- und Umsetzungserfolg bei geringer Abwesenheitszeit im Unternehmen. Das zeigt sich auch in den beiden folgenden beispielhaften Rückmeldungen von Teilnehmern: „Die Kurse überzeugen durch ihre aktuellen Inhalte sowie den aktiven Kontakt und Erfahrungsaustausch mit den Teilnehmern und Dozenten in der Gruppe – so macht Lernen Spaß.“

„Das vermittelte Wissen war nicht nur für mich persönlich eine Bereicherung, auch meine Firma profitiert davon. Wir konnten Abläufe und Prozesse optimieren und neu einführen, um die Effektivität und Effizienz nachhaltig zu erhöhen.“ Der Erfolg und die positiven Rückmeldungen der Teilnehmerinnen und Teilnehmer aller bisher durchgeführten Kurse zeigen die hohe Akzeptanz dieses Qualifizierungskonzeptes für Fach- und Führungskräfte.

Die Kursangebote, Webinare zur Konzeption und praktischen Umsetzung von Blended Learning-Kursen sowie weitere Informationen und Ansprechpartner finden Sie unter www.spoc-mittelstand.digital

Veranstaltungen

Es konnte leider nichts gefunden werden

Entschuldigung, aber kein Eintrag erfüllt ihre Suchkriterien