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Rechtliche Aspekte von Kurznachrichtendiensten

Lerneinheit: Rechtliche Aspekte von Kurznachrichtendiensten

In dieser kurzen Selbstlerneinheit zum Thema „Rechtliche Aspekte von Kurznachrichtendiensten“ sollen Führungskräfte und Mitarbeiterinnen sowie Mitarbeiter in kleinen und mittelständischen Unternehmen auf die möglichen Probleme und Risiken der Nutzung des Direktnachrichtendienstes WhatsApp hingewiesen werden.

Es wird die Funktionsweise von WhatsApp im betrieblichen Kontext erläutert und alternative Direktnachrichtendienste vorgestellt.

Mittelstand Digital

Leitlinien für Führungskräfte im digitalen Wandel

Eine ganz besondere Rolle kommt den Führungskräften in der digitalen Transformation zu, deren Aufgabe es ist, den Wandel zu managen, Strukturen anzupassen und bei Ihren Mitarbeitern Akzeptanz für die Digitalisierung zu schaffen.  Der Leitfaden „E-Leadership“ ermöglicht Führungskräften, das eigene Führungsverhalten zu reflektieren und enthält – abgeleitet aus einem Praxisszenario – konkrete Tipps für Führungsentscheidungen in Zeiten des digitalen Wandels.

Definition E-Leadership

Sowohl in der Unternehmenspraxis als auch in der wissenschaftlichen Literatur finden sich bisher diverse Begriffe für eine Beschreibung von Führung und Digitalisierung (z.B. digitale Führung, virtuelle Führung, Leadership 2.0, E-Leadership). Den Aktivitäten der Mittelstand 4.0-Agentur Kommunikation und damit dieser Publikation liegen folgende Definitionen für E-Leadership zugrunde:

  • E-Leader in einem institutionellen Sinne bezeichnet diejenigen Akteure in Organisationen, die als Vorgesetzte mit Anweisungsbefugnissen ausgestattet sind und zugleich die Digitalisierung in Unternehmen verantworten. Hierzu gehören z.B. Geschäftsführer, CDO (Chief Digital Officer) oder auch IT-Abteilungsleiter.
  • E-Leadership in einem funktionalen Sinne fokussiert auf ein noch breiteres Verständnis: Hier geht es – unabhängig von formalen Positionen – um eine durch digitale Medien vermittelte Aufgabenerfüllung in digitalen Organisationskontexten. In diesem Sinne ist E-Leadership grundsätzlich durch all diejenigen Akteure möglich, die digitale Medien für die Interaktion mit anderen Akteuren nutzen und darüber verschiedene digitale Einflusspotenziale einsetzen, die weit über Anweisungsbefugnisse hinausgehen (z.B. IT-Expertenwissen, Zugänge zu digitalen Informationen, etc.).

Leitlinien E-Leadership

Digitalität ist Realität: Werden Sie zum E-Leader!

  1. Digitale Transformation impliziert radikalen Wandel: Agieren Sie proaktiv
  2. Digitalisierung verändert traditionelle Hierarchien: Denken Sie Führung neu
  3. E-Leader haben eine Vorbildfunktion: Optimieren Sie Ihr virtuelles Führungsverhalten
  4. Neue Medien verändern die Kommunikation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter: Bleiben Sie gelassen
  5. Digitalisierung betrifft jeden: Fördern Sie IT-Kompetenzen in allen Unternehmensbereichen
  6. Daten sind wertvoll: Nutzen Sie sie für Ihr eigenes Unternehmen.
  7. Maschinen werden zu Kollegen: Führen Sie an der Schnittstelle von menschlicher und künstlicher Intelligenz

Leitfaden „eLeadership“ herunterladen

Schadsoftware

Schadsoftware kommt nicht durch die Luft auf Ihren Rechner

Die Digitalisierung löst in Unternehmen auch Angst aus: Denn über fünf Einfalltore können Cyberkriminelle in ihre Systeme eindringen. Dabei gibt es einfache Regeln, mit denen man sich konsequent schützen kann. Die TU Darmstadt hat dazu ein kostenfreies Schulungsprogramm mit vier Modulen entwickelt.

Ein kleines hessisches Unternehmen kauft regelmäßig Produkte bei einem Handelspartner in Asien. Der Mitarbeiter, der die Geschäfte finanziell abwickelt, erhält eine Mail von dem gewohnten Absender in Asien. Darin steht, die Bankverbindung habe sich geändert. Der nächste Rechnungsbetrag – 150.000 Euro –  sei bitte auf das neue Konto zu überweisen. Der Mitarbeiter in Hessen tut dies.

Fehler! Er ist Opfer eines so genannten Social Engineering-Angriffs geworden. „Hätte er den erweiterten Mail-Kopf geöffnet, hätte er gesehen, dass die wahre Absenderadresse nicht die gewohnte war, sondern eine andere. Außerdem hätte er auch bei dem Handelspartner in Asien anrufen können“, sagt Michael Rühl vom Polizeipräsidium Südhessen. Ihm ist vor zwei Jahren in seiner Zeit als Ermittler genau dieser Fall begegnet. Inzwischen leitet er die polizeiliche Beratungsstelle „Cybercrime“ und klärt Unternehmen und Privatleute über die Tricks der Betrüger im Netz auf. Das schwächste Glied sei immer noch der Mensch, der einzelne Mitarbeiter, sagt Rühl. „Schadsoftware kommt nicht durch die Luft auf Ihren Rechner. Wichtig ist, dass jeder einzelne Mitarbeiter geschult ist und Bescheid weiß. Und nicht nur der Chef.“ Grundsätzlich gebe es immer zwei Vorsorgevarianten, die man am besten miteinander kombiniert, sagt Oliver Berg, der bei der Sparkasse Darmstadt die Abteilung „Mediale Vertriebswege“ leitet: erstens die technische und zweitens die Aufklärung der Mitarbeiter. Drei Mal im Jahr werden in der Bank alle Mitarbeiter darin geschult: „Wie erkenne ich eine Gefahrensituation?“ In jedem Fall sollten die fünf größten Einfallstore für Cyberkriminelle bekannt sein:

Tor 1: Infizierte USB-Sticks oder CDs

Schadsoftware kann über infizierte USB-Sticks oder CDs auf einen Firmenrechner und somit ins System des ganzen Unternehmens gelangen. Damit können zum Beispiel Daten verschlüsselt oder von außen ausgelesen werden. Wie kann man verhindern, dass Mitarbeiter fremde USB-Sticks oder CDs verwenden? „Bei uns sind alle USB-Zugänge gesperrt oder gar nicht mehr vorhanden, genauso wie CD-Laufwerke. Will ein Mitarbeiter einen fremden USB-Stick verwenden, muss dieser vorher durch die Prüfung unserer Systemadministratoren“, sagt Berg. Hier setzt die Sparkasse konsequent auf die technische Verhinderung leichtsinnigen Verhaltens.

Tor 2: Betrügerische E-Mails (Phishing)

„Erst denken, dann klicken“, warnt Aufklärer Rühl von der Polizei. Immer, wenn der Absender einer Mail eine Aktion vom Lesenden fordert, müsse man automatisch denken „Stop! Macht dieser Klick Sinn?“ Oft wird Schadsoftware per Mailanhang als Bewerbung oder Rechnung getarnt. Auch Links können zu Virusseiten führen. Hier muss man genau schauen: Entspricht der Link dem gängigen Muster? www.unternehmen.de oder.com?

Beispiel hierzu: https://www.secuso.informatik.tu-darmstadt.de/fileadmin/user_upload/Group_SECUSO/Research/Results/NoPhish/NoPhish_Flyer_de.pdf

Die Sparkasse nutzt auch hier zusätzlich technischen Schutz: Alle Mails mit Anhang werden besonders geprüft. Auf Tippfehler oder andere Auffälligkeiten dürfe man sich bei betrügerischen E-Mails nicht mehr verlassen, sagt Oliver Berg. „Die kriminellen Mails werden immer besser.“ Dazu gehört auch, dass die Absender auf den ersten Blick vertraut aussehen können.

Tor 3: DDos-Attacken und Ransomware (Erpressungstrojaner)

Diese Angriffe haben das Ziel, den Nutzern den Zugriff auf ein Computersystem unmöglich zu machen oder Firmenwebseiten unerreichbar zu machen. „Davon betroffen sind viele kleine und mittlere Unternehmen, auch viele Onlineshops“, sagt Michael Rühl von der Polizei. Nach der Attacke kommt eine Zahlungsaufforderung. Wird diese beglichen, werden die Seiten meist wieder freigegeben. „Viele Unternehmen bezahlen diese oft erschwinglichen Beträge, um den Geschäftsausfall und den Reputationsverlust einzudämmen.“ Gegen solche Angriffe kann nur eine entsprechende softwaretechnische Aufrüstung helfen.

Tor 4: Fingierte Anrufe

Ein Anrufer gibt sich als Mitarbeiter von Microsoft oder einer anderen bekannten seriösen Firma aus. Unter einem Vorwand soll dem Anrufer ein Fernzugang auf den Computer gestattet werden. Zumeist gaukeln die Anrufer eine Bereinigung Ihres PCs vor und fordern im Anschluss eine Bezahlung der vermeintlich erbrachten Dienstleistung. Hierzu wird nach Kreditkartendaten oder TAN-Nummern für’s Onlinebanking gefragt.

Tor 5: Kollegen

Oliver Berg von der Sparkasse gibt einen weiteren Aspekt zu bedenken: „Achte auf die Kollegen!“ Möglich ist, dass Mitarbeiter nicht nur unbedarft in eine Falle klicken, sondern dies absichtlich tun. Sei es aus Profitgier oder weil sie von außen unter Druck gesetzt werden. „Zum Beispiel, wenn ein angeblicher Kollege am Telefon ein internes Passwort von mir haben will“: Auch hier ist Wachsamkeit geboten.

Unkomplizierte Schulung

Die Forschungsgruppe SECUSO der Technischen Universität Darmstadt bietet eine frei verfügbare und kostenfreie Schulung zur Erkennung betrügerischer Nachrichten an. Diese besteht aus vier Modulen und einem Quiz. Die Schulungseinheiten wurden innerhalb des vom Bundesministerium für Wirtschaft und Energie im Rahmen der Initiative IT-Sicherheit in der Wirtschaft geförderten Projekts KMU Aware entwickelt.

Aufklärungsvideo zum Thema:

Hürde

Gesetze können kein hervorragendes Geschäftsmodell verhindern

Die Rechtsanwälte Jörg Schielein und Alexander von Chrzanowski geben im Interview einen Überblick wichtiger Rechtsthemen, die Unternehmen in der Digitalisierung begegnen.

Welche Rolle spielt Arbeitsrecht, wenn Unternehmen in die Digitalisierung einsteigen?

Schielein: Man muss in einigen Berufen nicht mehr im Unternehmen anwesend sein, um zu arbeiten. Sie arbeiten vormittags, kümmern sich nachmittags um die Kinder und arbeiten abends wieder. Das Problem ist das Arbeitszeitgesetz, das eine Ruhezeit von elf Stunden vorschreibt. Das ist schwierig, wenn sie am Abend noch länger und früh morgens dann schon wieder arbeiten. Da kann man im Augenblick fast nur dagegen verstoßen. Es gibt kaum Ausnahmen. Ansonsten gibt es noch Höchstarbeitszeiten am Tag und in der Woche. Sie können nicht in einer Woche siebzig Stunden arbeiten und in der nächsten Woche gar nicht.

Wenn jeder Arbeitsgang dokumentiert wird, zum Beispiel durch vorheriges Scannen:  Ist diese Datenerhebung für Arbeitgeber ein Problem?

von Chrzanowski: Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, die Arbeitsleistung zu messen. Immerhin bezahlt er die Mitarbeiter auch. Andererseits könnte er auf diese Weise auch Arbeitsprofile, gar Persönlichkeitsprofile erstellen. Das ist aber nicht zulässig. Hier muss er eine Balance finden. Wenn ein Betriebsrat im Unternehmen besteht, dann hat er bei der Einführung und beim Betrieb solcher Systeme ein Mitbestimmungsrecht. Es ist wichtig zu schauen, dass das möglichst datensparsam passiert.

Was ist, wenn mehrere Unternehmen zusammenarbeiten? Zum Beispiel verkauft ein Online-Shop Dinge, die dann in Losgröße 1 erst produziert werden müssen?

von Chrzanowski: Sie sprechen das Thema Weisungsstrukturen an. Der Shop leitet die Anfragen direkt weiter an das Unternehmen und das wird direkt an den Arbeitnehmer weitergegeben. Im Endeffekt sagt ein Externer dem Mitarbeiter, von was er wieviel herstellen soll. Das ist als direkte Weisung zu vermeiden, sonst wird der Mitarbeiter in die Betriebsorganisation des Online-Shops eingebunden. Da muss man sich Gedanken machen, wie man das organisatorisch abfängt und umsetzt.
Durch Sensoren können Maschinen heute riesige Mengen an Daten sammeln. Wem gehören diese eigentlich?

von Chrzanowski: Hier geht es um Know-how-Schutz. Man hört das beispielsweise von Mähmaschinen. Sie sind heute rollende Computer und nehmen alle möglichen Daten auf: wie das Feld gerade ist, wie hoch das Getreide steht, welche Ausbeute bei welchem Erntewetter erzielt wird. Das Interessante ist, dass diese Daten einen Wert haben. Sie können weiterverwendet werden. Aber das deutsche Recht regelt die Eigentumsverhältnisse an diesen Daten derzeit nicht. Das heißt, auch der Hersteller und der Mähmaschine oder der Sensoren kann sie erheben. Behält er sie für sich selber, ist das in Ordnung. Möchte er die Daten aber verkaufen, dann muss er sich überlegen, was für Verträge nötig sind, möglichst nur für eine bestimmte Nutzung dieser Daten. Nicht, dass der Erwerber der Daten sie auch noch weiterverkauft. Hier spielt auch der Datenschutz eine große Rolle, wenn personenbezogene Daten mit verarbeitet werden. Solche „Big Data“ sind viel Wert: sie können daraus sogar neue Geschäftsmodelle entwickeln. Man sieht es immer wieder, dass Unternehmen mit einem Produkt angefangen haben und mittlerweile bekannt sind für etwas ganz Anderes.

Wenn Maschinen untereinander kommunizieren und etwas schiefläuft: Wer ist schuld?

von Chrzanowski: Hier geht es um Maschinenerklärungen. Das haben Sie zum Beispiel bei Lagern: Wenn der Lagerbestand zur Neige geht, wird automatisch nachbestellt. Passiert ein Fehler, kann man relativ einfach sagen: Der, der das Lager hergestellt hat und die Computer programmiert hat, trägt die Verantwortung. Aber in Zukunft werden Maschinen selbst lernen und Entscheidungen treffen. Und dann ist die Frage: Wer ist dann für Fehler verantwortlich? Da gibt es viele Beteiligte: der, der ursprünglich die Maschine gebaut hat, der die Software geliefert hat und Menschen, die der Maschine beim Lernen geholfen haben. Wer verantwortlich ist, ist noch unklar.

Was können Unternehmen noch – außer die Technik gegen Cyberangriffe zu schützen – für ihre IT-Sicherheit tun?

von Chrzanowski: Es ist an zwei Fronten etwas zu tun: Einerseits gibt es die Mitarbeiter. Durch Phishing-Mails können sie überzeugt werden, irgendwo drauf zu klicken oder einen geschenkten USB-Stick mit Schadsoftware in den PC zu stecken. Das ist sehr häufig erfolgreich. Es bringt aber wenig, deshalb zu sagen: Wir schützen unsere Technik nicht, es nützt ohnehin nichts. Sowohl die IT-Sicherheit ist zu stärken, als auch die Mitarbeiter zu schulen. Das ist nicht einmal ein spezielles IT-Thema! Eindringlinge können sich auch wie ein Monteur anziehen, ins Unternehmen reingehen und sagen, sie wollen etwas ablesen oder reparieren. Sehr häufig kommen sie damit durch.

Amazon hat den Dash-Button eingeführt. Kurze Zeit später klagte die Verbraucherzentrale dagegen. Wie schätzen Sie solche Digitalisierungsvorstöße ein?

von Chrzanowski: Die Dash-Buttons sind im Augenblick wahrscheinlich unzulässig. Die Frage ist: Was ändert man? Entweder man passt die Gesetze an oder man hält an den derzeitigen Gesetzen fest. Die Erfahrung zeigt, dass große amerikanische Unternehmen erstmal das machen, was technisch möglich ist und sich dann erst ums Rechtliche kümmern. Beispiel: Google Books. Google hat erstmal alles gescannt was zu scannen war und hat danach geschaut, ob sie die Urheberrechte kriegen. Nach jahrelangem Streit hat man sich mit Autoren und Verlagen geeinigt.

Schielein: Das ist genau die Sache, die der Mittelstand verstehen muss. Wenn es für den Verbraucher einfach ist und wenn es akzeptiert wird, dann kann man durch gesetzliche Maßnahmen nur verzögern aber sicher kein hervorragendes Geschäftsmodell verhindern.Was standardisiert werden kann, wird standardisiert. Das muss sich jeder überlegen, der im Mittelstand tätig ist: Inwieweit ist mein Geschäftsmodell, meine Geschäftsidee, an der Stelle anfällig?

Wie kann ich denn anfangen, mein Unternehmen digital zu denken?

Schielein: Man muss es zulassen! Die Psychologie des Menschen ist so, dass sie zunächst Veränderungen ablehnt. Sie nimmt zwar wahr, dass es sowas wie Uber gibt, denkt dann aber: „Mich betrifft das nicht. Ich nehme es zur Kenntnis und bedauere es. Aber es betrifft mich nicht.“ Das ist die erste psychologische Hürde, die der Mittelständler nehmen muss: diesen Abwehrmechanismus mal auszuschalten und dann ernsthaft darüber nachzudenken, ob es ihn nicht vielleicht doch betrifft.
Diejenigen, die sich – beispielsweise, weil sie immer wieder mit diesem Thema konfrontiert werden – dennoch weiter damit befassen, beginnen häufig sich Sorgen zu machen oder eine Veränderung abzulehnen. Das ist in einem Veränderungsprozess vollkommen normal. Dem sollte aber möglichst schnell eine rationale Analyse der Chancen, die in jeder Veränderung liegen, folgen. Veränderungsprozesse verlaufen immer in mehreren Phasen und sollten deshalb von der Unternehmensführung aktiv gemanagt werden.

Herr Schielein, Herr von Chrzanowski, vielen Dank für das Gespräch.

Das Interview führte Anette Nickels von der Mittelstand 4.0-Agentur Kommunikation.

Jörg Schielein ist Rechtsanwalt und Partner bei Rödl & Partner in Nürnberg.
Alexander von Chrzanowski ist Rechtsanwalt bei Rödl & Partner in Jena und Leiter der Praxisgruppe IT-Recht bei Rödl & Partner.
Rödl & Partner ist ein inhabergeführtes Unternehmen mit 25 Standorten in Deutschland, 106 sind es weltweit. Rödl & Partner bietet Rechtsberatung, Steuerdeklaration und Wirtschaftsprüfungen an.
Foto Quelle:Pixabay.com/ geralt, Rödl & Partner[/layotter]

Wissensaustausch

Wissensmanagement in Wikis

In Unternehmen steigt das Bewusstsein darüber, dass viele unternehmensrelevante Informationen in den Köpfen der Mitarbeiter stecken. Um das vorhandene Wissen festzuhalten, werden Software-Lösungen eingesetzt, zum Beispiel Wikis.

Was sind Wikis?

Eine Software-Lösung zur gemeinsamen Dokumentation von Wissen stellen Wikis dar. Aber nicht nur um Wissen zu dokumentieren, sondern auch um sich trotz räumlicher Distanz abzustimmen, beispielsweise über Tagesordnungen für Treffen oder deren Protokolle.
Unter einem Wiki versteht man eine Sammlung von untereinander verlinkten Webseiten. Der Zugriff auf die Dokumente ist jederzeit möglich. Es werden lediglich ein Internetzugang und ein Webbrowser benötigt. Wikis sind einfach bedienbar und nach dem Prinzip WYSIWYG (What You See Is What You Get) aufgebaut. Das bedeutet: Änderungen am Text und dessen Formatierung sind direkt sichtbar. So ist jeder berechtige Nutzer in der Lage, Eintragungen oder Änderungen vorzunehmen.

Wie lassen sich Wikis einsetzen?

Das wesentliche Ziel eines Wikis liegt darin, die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern anzuregen. Ein Wiki eignet sich besonders für die Dokumentation von Inhalten, an der mehrere Personen beteiligt sind. Durch in Wikis können beispielsweise Ideen gesammelt und entwickelt, Entwürfe gemeinsam erstellt sowie Texte zentral ausgetauscht werden. Wikis lassen sich als zentrale Wissensplattformen in Unternehmen nutzen.

Welche Potenziale bieten Wikis für Unternehmen?

Der Einsatz von Wikis in Unternehmen fördert ein effizientes Arbeiten und die verstärkte Einbindung der Mitarbeiter in die Unternehmensprozesse. Der große Vorteil von Wikis ist, dass sie themenunabhängig und für alle Unternehmensbereiche eingesetzt werden können, beispielsweise in der Forschung und Entwicklung, im Projektmanagement oder im Marketing und Vertrieb. Sie können jederzeit erweitert werden.

Welche Wiki-Software gibt es?

Es gibt sowohl kostenpflichtige als auch kostenfreie Angebote, um Wikis zu realisieren. Beispiele für kostenfreie Lösungen sind:

Eine ausführliche Beschreibung: Leitfaden „Wikis in Unternehmen“ herunterladen

Wissensaustausch

Wissensmanagement im praktischen Einsatz: Organisatorische Lösungen

Wissen wird für Unternehmen zunehmend zu einem entscheidenden Wettbewerbsfaktor. Wissensmanagement ist daher ein wichtiges Thema für Unternehmen.

Was ist Wissensmanagement?

  • Darunter versteht man das Erzeugen, Speichern, Verteilen und Anwenden von Wissen.
  • Die Aufgabe von Wissensmanagement ist es, relevantes externes und internes Wissen systematisch zu erfassen und zu dokumentieren.
  • Wissensmanagement unterstützt die Erreichung der Unternehmensziele und bezieht den einzelnen Mitarbeiter als Träger des organisationalen Wissens mit ein.
  • Durch Wissensmanagement können die Wertschöpfung erhöht und die Transparenz innerhalb des Unternehmens verbessert werden.

In diesem Artikel wird anhand von Beispielen aus der Praxis vorgestellt, wie Wissensmanagement in mittelständischen Unternehmen oder Organisationen erfolgreich eingesetzt wird. Nachdem im Teil 1 ein Schwerpunkt auf technologischen Lösungen lag, stellen wir nun organisatorische Methoden vor. Diese eignen sich auch für den Einsatz in einer digitalen Arbeitswelt, denn sie fördern den Wissensaustausch im Unternehmen.

Organisatorische Lösungen für das Wissensmanagement

Lessons Learned, interne Schulungen, Zusammenarbeit in Gruppen, Netzwerke und Storytelling sind organisatorische Ansätze des Wissensmanagements.

  • Lessons Learned ist eine Methode zur Sicherung von Erfahrungen in Projekten. Im Rahmen eines sogenannten Lessons Learned Workshops tragen die Projektbeteiligten ihre Erfahrungen zusammen und dokumentieren sie. Ein Workshop dauert in der Regel einen halben Tag und findet mehrfach während eines Projektes statt. Durch eine Kopplung an wichtige Projektphasen (Meilensteine) können die Projektmitarbeiter direkt im Projektverlauf Fehler erkennen und aus diesen lernen. So kann insgesamt eine Verbesserung des Projekts erreicht werden und die Erfahrungen werden für nachfolgende Projekte dokumentiert.
  • Die Helmut Beyers GmbH hat die Methode als Pilotprojekt in der Produktionsabteilung eingeführt, um im Anschluss an größere Projekte Erfahrungen zu sichern.
  • Die Würth Elektronik ICS GmbH & Co. KG setzt die Methode auf Projektebene ein.

Leitfaden „Erfahrungenaus Projekten teilen und dokumentieren“ herunterladen

  • Interne Schulungen – von Mitarbeiter zu Mitarbeiter – dienen dem Kompetenzerwerb und auch dem teamübergreifenden Wissensaustausch im Unternehmen.
  • Die SMA Solar Technology AG hat eine eigene „University“ aufgebaut. Diese bietet ein internes Weiterbildungsangebot für Ingenieure und Produktmanager an.
  • Die HMS Analytical Software GmbH realisiert interne Schulungen in Form von Wissenszirkeln, die meist viermal pro Jahr stattfinden. Innerhalb von Gruppen werden bestimmte Themen selbstständig erarbeitet. Teilnehmer halten Vorträge, berichten aus externen Schulungen oder erstellen Konzepte, die im Wiki abgelegt werden. Die Schulungen umfassen technische, methodische und anwendungsbezogene Themenstellungen von Projektmanagement bis hin zu Anforderungen in bestimmten Branchen.
    Eine weitere Form des Wissensaustausches ist die regelmäßige Zusammenarbeit in themenbezogenen Gruppen oder Netzwerken. Dies findet bei SMA Solar Technology AG, HMS Analytical Software GmbH und dem Hessischen Landesamt für Bodenmanagement und Geoinformationen statt.
  • SMA Solar Technology AG hat Arbeitskreise etabliert, in denen an konkreten Arbeitsaufträgen gearbeitet wird. In den sogenannten Wissensnetzwerken, findet ein informeller Austausch von Erfahrungen und Informationen zu einem bestimmten Fachgebiet statt. Insbesondere im Technologiebereich sind viele Wissensnetzwerke entstanden.Die HMS Analytical Software GmbH hat sowohl themenbezogene Gruppen als auch allgemeine Veranstaltungen zum Austausch. So findet viermal pro Jahr eine Unternehmenskonferenz statt.
  • Das Hessische Landesamt für Bodenmanagement und Geoinformationen setzt verstärkt Teamarbeit ein, um den Wissenstransfer zu fördern. Zum regelmäßigen Austausch auf informelle Ebene zählt auch das Unternehmensmittagsessen. Hier können sich zwei Mitarbeiter aus unterschiedlichen Abteilungen oder unterschiedlicher Hierarchieebenen zum Mittagessen verabreden und über ihre Arbeit austauschen. Dies wird bei den Unternehmen SMA Solar Technology AG und HMS Analytical Software GmbH angeboten.

Die Sicherung des Wissens ausscheidender Mitarbeiter, ob bedingt durch einen Ruhestand oder einen Jobwechsel, ist immer von hoher Relevanz für ein Unternehmen. Häufig findet nur eine sehr kurze Einarbeitung des Mitarbeiters statt. In der Praxis wird das Wissen von ausscheidenden Mitarbeitern häufig in Dateien oder Aktenordnen abgelegt, um es zu dokumentieren. Der Suchaufwand nach bestimmten Informationen ist im Nachhinein oftmals hoch, wenn der Erfahrungshintergrund des Mitarbeiters fehlt. Das Erfahrungswissen, das oft nicht bewusst genutzt wird, zu erfassen, stellt eine Herausforderung bei der Übergabe an den neuen Mitarbeiter dar.

  • Das sogenannte Storytelling ist eine Methode des Wissenstransfers, das sich in diesem Kontext eignet: das Erzählen und Dokumentieren von Erfahrungsgeschichten einzelner Mitarbeiter. Oft werden dabei Höhepunkte und Krisen im beruflichen Kontext dargestellt. Ein neutraler Moderator begleitet den Prozess. Das Erfahrungswissen kann mit fachlichen Informationen verknüpft und in einer IT-Lösung gespeichert werden.

Da viele Mitarbeiter in den Ruhestand gingen und ihre Stellen nicht wieder besetzt wurden, versuchte das Hessische Landesamt für Bodenmanagement und Geoinformationen eine Lösung finden, um die Weitergabe vom Erfahrungswissen zu ermöglichen und das Wissen zu sichern. Die Behörde hat daher das Storytelling eingeführt. Es werden bestimmte Personen ausgewählt, die über hochgradiges Spezialwissen verfügten oder als Führungskräfte agierten. Die Interviews mit den Mitarbeitern und die Dokumentation der Inhalte wurden anfangs durch externe Berater begleitet. Zur Weitergabe von expliziten Wissen wird das strukturierte Verfahren genutzt, das mittels Wissenslandkarten oder Wissensbäumen das Wissen der Mitarbeiter nach sachlich strukturierten Überlegungen weitergibt und dokumentiert.

  • Bei der SMA Solar Technology AG existiert ein eigener Prozess zur Sicherung des Wissens ausscheidender Mitarbeiter. Mit Hilfe von Jobmaps werden die Aufgaben, vergangene, laufende und zukünftige Projekte, Termine und persönliche Kontakte des Mitarbeiters dokumentiert. Danach erfolgen strukturierte Übergabegespräche, die mit Hilfe von Checklisten, Audio und Screencasting unterstützt werden.

Leitfaden „Erfahrungswissen mit digitalen Methoden sichern und nutzen“ herunterladen

Unternehmensprofile

Helmut Beyers GmbH

Die Helmut Beyers GmbH mit Sitz in Mönchengladbach ist ein Elektronik-Dienstleister mit ca. 160 Mitarbeitern. Zu seinen Dienstleistungen zählen die Produktion von Elektronikbaugruppen und -geräten sowie begleitende Dienstleistungen von der Entwicklung bis zum Versand an den Endkunden.

Hessisches Landesamt für Bodenmanagement und Geoinformationen

Das Hessische Landesamt für Bodenmanagement und Geoinformation (HLBG) unterstützt mit seinen Dienstleistungen und Produkten die Entwicklung zukunfts- und umweltorientierter Lebensräume in Hessen. Es ist Teil der Hessischen Verwaltung für Bodenmanagement und Geoinformation (HVBG), die für das Führen des Liegenschaftskatasters verantwortlich ist. Sie sichert damit das Eigentum an Grund und Boden. Außerdem fördert sie die nachhaltige und umweltgerechte Entwicklung ländlicher und urbaner Lebensräume durch die Instrumente der Flurneuordnung und des städtebaulichen Bodenordnungsrechts.

HMS Analytical Software GmbH

HMS Analytical Software GmbH ist ein IT-Dienstleister und ein Beratungsunternehmen für Business Intelligence und Datenanalysesysteme mit Sitz in Heidelberg. Das Unternehmen begleitet die Planung und Einführung von Softwaresystemen, übernimmt die Entwicklung von Programmen und Anwendungen und leistet Support für Kunden im laufenden Betrieb. Kunden der Firma HMS sind unter anderem Banken, Versicherungen sowie Hersteller von Pharma- und Medizinprodukten. HMS hat ca. 50 Mitarbeiter, davon sind 40 als Berater tätig.

Kristronics GmbH

Kristronics GmbH ist ein innovatives Elektronik-Unternehmen, das Entwicklungs-, Produktions- und Logistikdienstleistungen in den Segmenten Automotive, Industrie-Elektronik und Life Sciences anbietet. Das Unternehmen hat ca. 160 Mitarbeiter und sitzt in Harrislee in der Nähe von Flensburg.

SMA Solar Technology AG

Die SMA Gruppe ist mit einem Umsatz von über 930 Mio. Euro im Jahr 2013 Weltmarktführer bei Photovoltaik- Wechselrichtern, einer zentralen Komponente jeder Solarstromanlage, und bietet innovative Schlüsseltechnologien für künftige Energieversorgungsstrukturen an. Sie hat ihren Hauptsitz in Niestetal bei Kassel und ist in 21 Ländern vertreten.

Würth Elektronik ICS GmbH & Co. KG

Das Unternehmen Würth Elektronik ICS GmbH & Co. KG mit Sitz in Öhringen ist Teil der Würth Elektronik Gruppe und Spezialist für die Entwicklung und Produktion von Systemlösungen für Regelungs- und Steuerungstechnik sowie gedruckte Elektronik und Sensoren. Zu den Produkten zählen intelligente Zentralelektriken, Powerboards, Sicherungsverteiler, Bedienfelder, Gedruckte Sensoren in Polymer-Dickschicht Technologie.

Bild: Pixabay.com/geralt

Teil 1: „Technische Lösungen des Wissensmanagements in der Praxis“ lesen

Videobasierte Lerneinheiten

Betriebliches Lernen soll im Arbeitsprozess integriert sein

Um den steigenden Anforderungen an die Qualifizierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gerecht zu werden, muss betriebliches Lernen zunehmend in unterschiedlichen, teilweise IT-gestützten Formen erfolgen. Heute ist die Nutzung IT-gestützter Lernformen nur partiell in den Unternehmen verbreitet und der überwiegende Anteil der Unternehmen ist noch nicht ausreichend vorbereitet, um die Qualifizierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu ermöglichen. Lesen Sie mehr dazu im ersten Teil des Fachartikels „Betriebliche Weiterbildung wird in Zeiten der Digitalisierung immer bedeutsamer“.

„Im Rahmen unserer Studie wollten wir auch erfahren, wie betriebliches Lernen „optimalerweise“ in 5 bis 10 Jahren gestalten sein sollte. Daher haben wir neben Unternehmensvertretern auch 12 Experten und Expertinnen im Feld beruflicher Qualifizierung, Lernmethoden und Lerntechnologien befragt.“ erklärt Dr. Rensing.

Ein zentrales Ergebnis der Studie ist, dass Lernen orientiert an den Arbeitsprozessen und integriert in den Arbeitsprozess stattfinden sollte.

Arbeitsprozessorientiertes Lernen bedeutet, dass sich Lernen an problemhaltigen Situationen der beruflichen Praxis, d. h. an den tatsächlichen Unternehmensprozessen, orientiert. So kann die Motivation gesteigert und eine Übertragung des Gelernten in die eigene berufliche Praxis vereinfacht werden. In diesem Zusammenhang sind auch praktische Übungen von hoher Bedeutung, beispielsweise das Kennenlernen und Erproben einer neuen Produktionsumgebung in einer Lernfabrik. Eine Lernfabrik bildet eine Produktionsumgebung realitätsgetreu nach und unterstützt insbesondere den Erwerb von Handlungskompetenzen.

Während arbeitsprozessorientiertes Lernen eher auf eine Praxisorientierung ausgerichtet ist, findet der Lernprozess beim arbeitsprozessintegrierten Lernen „on the Job“ statt.

Wird Lernen verstärkt mit der Arbeit verknüpft, gewinnt es an Normalität und Regelmäßigkeit und ist motivierend.

Ein weiterer Vorteil ist, dass weniger Zeit nötig ist, um die Mitarbeiter auf eine ausführliche, arbeitsplatzferne Schulung zu schicken.

Lernen im Arbeitsprozess kann in verschiedenen Formen und mit Hilfe verschiedener Anwendungen erfolgen. Häufig werden von den Experten die Nutzung digitaler Assistenzsysteme, kollaboratives Lernen, Lernen mit digital aufbereiteten Lernmaterialien oder Formen des Wissensmangements genannt. Frau Després entnimmt den Äußerungen der Experten: „Je mehr Lernen am Arbeitsplatz während der Arbeitszeit stattfindet, umso mehr verwischen die Grenzen zwischen Lernen und Wissensdokumentation sowie Wissensaustausch.“

Die Studie zeigt aber auch, dass noch ein umfassender Forschungs- und Entwicklungsbedarf besteht. Dr. Rensing hat analysiert:

„Viele Potenziale werden sogenannten adaptiven Lernanwendungen zugesprochen, mittels derer die Lernangebote personalisiert für den einzelnen Lernenden gestaltet werden. Hier sind wir aber noch ganz am Anfang einer längeren Entwicklung. Handlungsbedarf sehe ich aber auch bei den Assistenzsystemen. Diese nehmen heute den Mitarbeiter zwar bei der Hand und zeigen ihm den nächsten Handlungsschritt auf, aber damit lernt der Mitarbeiter nicht unbedingt etwas. Die Unterstützung durch das Assistenzsystem sollte nach und nach reduziert werden, damit der Mitarbeiter nicht davon abhängig wird. Ansonsten wäre er wohl mittelfristig auch durch einen Roboter ersetzbar.“

Im Rahmen der Studie wurden im Zeitraum Februar bis Mai 2016 insgesamt 32 Personen in telefonischen Experteninterviews befragt, darunter 20 Vertreter aus Unternehmen und 12 Experten. Die vollständigen Ergebnisse der Studie und abgeleitete Handlungsempfehlungen finden Sie hier: Studie „Mitarbeiterqualifizierung und Wissenstransfer im Zusammenhang der Digitalisierung von Arbeitsund Geschäftsprozessen“ herunterladen

Bildquelle: Pexels / karsten madsen CC0 License

Praxisbeispiel-Video-Kundenbindung

Videos zur Vor- und Nachbereitung von Seminaren

Mit Hilfe von kurzen Videobotschaften können die Seminarteilnehmer nach dem Seminar an Regeln und Anleitungen erinnert werden. Je prägnanter eine Botschaft ist, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie verinnerlicht wird.

Situation für KMU in der Trainingsbranche

In Deutschland gibt es viele freiberufliche Trainer, die Seminare zu unterschiedlichsten Themen anbieten. Insbesondere die Schulung von Handlungskompetenzen wie Soft Skills werden gut von ihnen abgedeckt. Für einen Trainer ist es von Vorteil, sich einen zufriedenen Kundenstamm aufzubauen, um sich auf dem Markt zu behaupten. Ziel ist es, dass dieser möglicherweise zu einer Reihe von aufbauenden Seminaren zu ihm kommen. Dazu ist es wichtig, zum einen über die Persönlichkeit zu wirken und zum anderen Alleinstellungsmerkmale herauszuarbeiten, die den Trainer von anderen unterscheiden.

Problemstellung

Allgemein ist der Trend zu beobachten, dass die Kompetenzvermittlung in Seminaren stärker in den Fokus rückt. Die Teilnehmer müssen zur Anwendung des erworbenen Wissens befähigt werden. Für viele Teilnehmer ist der Transfer in die Praxis im Berufsalltag schwierig. Sie müssten das Gelernte direkt anwenden und üben können, um es zu verinnerlichen und zu festigen. Insbesondere bei Soft Skills, wie die Führung von Mitarbeitern sowie Kommunikationsthemen ist dies wichtig. Nach Abschluss des Seminars besteht die Gefahr, dass die Motivation drastisch sinkt, das Gelernte anzuwenden.

Die Anforderungen und Chancen für Softskill-Trainings

Softskill-Seminare vermitteln, auf der Grundlage von Wissen aus Psychologie und Hirnforschung, Regeln und Handlungsanleitungen, die die Teilnehmer nach dem Seminar in ihrem Alltag umsetzen sollen. Der Erfolg eines Seminars aus Sicht von Teilnehmern und Auftraggeber hängt unter dem Strich davon ab, wie viele dieser Regeln und Anleitungen nach dem Seminar tatsächlich auch regelmäßig und langfristig umgesetzt werden.

Mit Hilfe von kurzen Videobotschaften können die Seminarteilnehmer nach dem Seminar an Regeln und Anleitungen erinnert werden. Je prägnanter eine Botschaft ist, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie verinnerlicht wird. Optimal sind konkrete Handlungsaufforderungen: Was genau soll der Teilnehmer jetzt umsetzten und üben? Dies schafft auch gute Voraussetzungen für ein begleitendes Telefon-Coaching, denn der Teilnehmer kann dann genau sagen, was ihm gelingt und was nicht. Coach und Teilnehmer sprechen eine Sprache.

Mit der Vor- und Nachbereitung von Seminaren hat Dr. Schneiderheinze im Spätherbst 2014 begonnen und mittlerweile ist die „Übung der Woche“ fester Bestandteil seines Angebotes. Es gibt aktuell keinen Kunden, der auf diesen Baustein verzichtet.

Konkreter Lösungsansatz: Videos zur Vor- und Nachbereitung von Seminaren

An Stelle eines einzelnen Präsenzseminars bietet der Trainer ein Dienstleistungspaket an. Dieses beinhaltet folgende Elemente:

  • Videos zur Vorbereitung des Präsenztermins eine Woche vorher bereitstellen
    1-2 Tage Präsenzseminar durchführen
  • Wöchentlich kurze Videos als Erinnerung an vermittelte Inhalte per E-Mail an Teilnehmer versenden
  • Telefonisches Coaching bei Bedarf
  • Einbeziehung der Führungskraft des Teilnehmers 3 Monate nach Besuch des Seminars

In dem vorbereitenden Video lassen sich die Ziele des Seminars vermitteln und der Trainer kann sich den Teilnehmern vorstellen. So werden eine Vertrautheit und eine einheitliche Erwartungshaltung bezüglich der Inhalte des Seminars geschaffen.

In dem Präsenzseminar werden die Inhalte vertieft behandelt, eventuell auch anhand von praktischen Beispielen vermittelt.
Das nachgelagerte Video, das per E-Mail an die Teilnehmer gesendet wird, umfasst eine kurze Erklärung eines Werkzeugs oder einer Methode sowie dessen Einsatzmöglichkeiten und Vorteile. Dabei werden die Werkzeuge vorgestellt, an denen die Teilnehmer interessiert waren. So lässt sich der Praxistransfer gewährleisten.

In einer digitalen Anwendung, wie beispielsweise einer Videoplattform, können die Teilnehmer mittels Chatfunktion offene Fragen an den Trainer stellen, der diese wiederum beantwortet. Die Teilnehmer können sich untereinander austauschen, was positive Auswirkungen auf den Lernerfolg haben kann.

Weiterhin lassen sich zusätzliche Lernmaterialien bereitstellen, um die Inhalte zu vertiefen. Videos bieten den Vorteil, dass der Dozent die Teilnehmer direkt und authentisch ansprechen kann. Im Gegensatz zu einem schriftlichen Dokument werden Inhalte multimedial vermittelt. Die Abfolgen von Tätigkeiten lassen sich besser darstellen. Die Konzentration auf kleine Video-Lerneinheiten ist höher als beim Lesen langer Texte. Videos lassen sich relativ leicht produzieren mit allgemein zugänglichen technischen Mitteln, beispielsweise mit Hilfe eines Smartphones. Zusätzlich wichtig sind die Verwendung eines Stativs für die Stabilität des Bildes und eine ausreichende Ausleuchtung der Umgebung.

Erfahrungen

Der Trainer intensiviert durch den Einsatz der vorgestellten Methode die Kontaktmöglichkeiten zu den Teilnehmern und zum Auftraggeber. Dies erhöht die Chancen auf die Durchführung von Folgeseminaren.

Die Mehrzahl der Kunden schauen sich die Videos vor Besuch des Präsenzseminars an (70-80% der Teilnehmer). Dadurch kommen die Teilnehmer mit einer anderen Erwartungshaltung zum Seminartermin und die Qualität des Seminars ist insgesamt höher, da auf einen bestimmten Grad an Vorwissen angeknüpft werden kann.

Die Filme lassen sich wiederholt für verschiedene Kunden einsetzen, sodass sich der Aufwand der Erstellung lohnt. Mit Hilfe digitaler Werkzeuge lassen sich die Erstellung und Verteilung der Videos einfach realisieren.

Der Trainingsansatz von Dr. Schneiderheinze

Gespräche, Telefonate, Meetings und Verhandlungen bieten kaum Zeit zum Nachdenken. Hier geht es um „Echtzeit-Kommunikation“. Erfolg hängt in diesen Situationen davon ab, welche Kompetenzen man spontan abrufen kann. Denn es gibt keine Chance, in Checklisten zu schauen, Kollegen zu fragen oder gar mehrere Minuten nachzudenken. Hier zählt nur, was man an Regeln und Techniken in seiner Kommunikation verinnerlicht hat. Nur so schafft man es, auch in kritischen Situationen kühl zu bleiben und zu agieren, statt unter Stress emotional zu reagieren.

Echtzeit-Kommunikation in Vertrieb, Führung und Beratung braucht klare, einfache Regeln und leicht verständliche, praktikable Techniken, die sich in leicht verständliche, konkrete Trainingsanweisungen umsetzten lassen. Das geht weit über Ermahnungen, gute Ratschläge und Tipps hinaus.

Alle Regeln werden präzise und verständlich formuliert und begründet. Jede Technik wird anschaulich erklärt und ihre Anwendung griffig beschrieben. Im Seminar und natürlich auch in den dazu gehörigen Videobotschaften. Für den Trainingserfolg hat es sich bewährt, dass die Teilnehmer mit allen Sinnen Botschaften des Trainers aufnehmen, die sie genauso schon im Seminar gehört haben. Dadurch entsteht nachhaltiges, gehirngerechtes Lernen.

Praxisbeispiel „Einsatz von Videos zur Vor- und Nachbereitung von Seminaren und zur Steigerung der Kundenbindung“ herunterladen

Studie-Qualifizierung

Mobile Kurzformate der Weiterbildung immer bedeutsamer

Die Digitalisierung von Produktions- und Geschäftsprozessen verändert die Arbeit vieler Beschäftigter grundlegend. Damit besteht ein Bedarf an Qualifizierung. Die für unsere Studie Befragten sehen zum Beispiel kurze interaktive und über mobile Endgeräte nutzbare Lerninhalte als geeignet für regelmäßiges Lernen im Arbeitsprozess.

Die Weiterbildung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird zunehmend nicht in Form von Seminaren, sondern arbeitsplatznah und innerhalb des Arbeitsprozesses stattfinden. Digitale Methoden der Kompetenzvermittlung bieten dabei viele Vorteile. Dr. Christoph Rensing von der Mittelstand 4.0 Agentur Kommunikation folgert aus der von seinem Team durchgeführten Studie:

„Die Qualifizierung der Beschäftigten wird ein immer größerer Stellenwert zukommen. Digital unterstützte Lernformen müssen ergänzend zu klassischen Formen der Weiterbildung realisiert werden, damit die Mitarbeiterinnen flexibel, individualisiert und zielgerichtet Wissen und Kompetenzen erwerben können.“

Die in der Studie befragten Expertinnen und Experten sehen verschiedene Formen der Qualifizierung als geeignet an. Kurze, interaktive und über mobile Endgeräte nutzbare Lerninhalte ermöglichen regelmäßiges Lernen im Prozess der Arbeit. Digitale Assistenzsysteme sind geeignet, um Mitarbeiter unmittelbar bei Problemen im Arbeitsprozess zu unterstützen. Lernen mittels eines Austauschs mit Kollegen und anderen Erfahrungsträgern unter Nutzung verfügbarer Lernmaterialien ermöglicht es, insbesondere Wissensarbeitern, neues Wissen und Kompetenzen zu erwerben.

Lena Després, die für die Studien 20 Unternehmensvertreter und 12 Experten befragt hat, fasst zusammen:

„Die den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern angebotenen Methoden sollten möglichst vielfältig sein. Die Veränderungen innerhalb der Unternehmen sollten zum Ziel haben, Lernen und Arbeiten langfristig in Einklang zu bringen.“

Die durchgeführte Studie zeigt, dass die Realität insbesondere in kleinen und mittelständischen Unternehmen heute anders aussieht. Die Nutzung IT-gestützter Lernformen ist nur partiell in den Unternehmen verbreitet und der überwiegende Anteil der Unternehmen ist noch nicht ausreichend vorbereitet, um die Qualifizierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu ermöglichen.

Die größten Herausforderungen, die Unternehmen heute bei der Einführung neuer Lernmethoden und bei der Realisierung des Lernens am Arbeitsplatz bewältigen müssen, liegen nicht im technischen, sondern eher im organisatorischen und rechtlichen Bereich. Zu bearbeitende Handlungsfelder sind die passende Gestaltung von Unternehmensleitlinien, eine lernorientierte Führungskultur, Arbeitszeitregelungen und Entlohnungsregelungen, die Lernen während der Arbeitszeit erlauben, klare Regelungen zur Nutzung von Technologien wie beispielsweise von Smartphones und die Vermittlung von Medienkompetenz an die Beschäftigten.

Im Rahmen der Studie wurden im Zeitraum Februar bis Mai 2016 insgesamt 32 Personen in telefonischen Experteninterviews befragt, darunter 20 Vertreter aus Unternehmen und 12 Experten. Studie „Mitarbeiterqualifizierung und Wissenstransfer im Zusammenhang der Digitalisierung von Arbeitsund Geschäftsprozessen“ herunterladen

In einem zweiten Teil des Artikels „Betriebliches Lernen soll im Arbeitsprozess integriert sein“ werden die Trends für das Lernen in der Zukunft näher betrachtet.

Bildquelle: Pexels CC0 License

Blended Learning

Messbarkeit von Weiterbildungserfolgen

„Jede betriebliche Weiterbildung muss sich daran messen lassen, ob es gelingt, die Aufgabenerfüllung der Mitarbeiter zu verbessern“, sagt Professor Winfried Krieger. In seinem 15-minütigen Video gibt er Hinweise für die Gestaltung von Qualifikationsmaßnahmen, zum Beispiel für Fach- und Führungskräfte. Er erklärt, warum nur zehn Prozent der neu erworbenen Kompetenzen aus Seminaren und Schulungen stammt und wo die übrigen 90 Prozent herkommen.

Die Begriffe „Learning & Development“ sind seit einigen Jahren in der Personalentwicklung geläufig. „Darin bildet sich der Bedeutungswandel von einer Skill-orientierten Qualifikation zu einer Performance-orientierten Qualifikation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ab“, so Krieger.

Interessant ist das Kurz-Webinar für alle, die sich damit beschäftigen wollen, wie Mitarbeiter am besten und meisten lernen. Das Video ist Teil des Blended Learning Kurses „Unternehmensübergreifende Informations- und Materialflüsse“ der Mittelstand 4.0-Agentur Kommunikation auf https://spoc-mittelstand.digital.

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